La difícil relación entre Obama y el Pentágono
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La difícil relación entre Obama y el Pentágono

Un recuento de las difíciles relaciones de Obama con los encargados del Departamento de Defensa de EU durante su gobierno. Obama deberá elegir en los próximos días a su cuarto encargado del Pentágono en seis años.
30 de noviembre, 2014
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El secretario de Defensa, Chuck Hagel, a la derecha, anuncia su próxima renuncia en presencia del presidente Barack Obama en la Casa Blanca, en Washington, el 24 de noviembre de 2014. Foto: AP.

El secretario de Defensa, Chuck Hagel, a la derecha, anuncia su próxima renuncia en presencia del presidente Barack Obama en la Casa Blanca, en Washington, el 24 de noviembre de 2014. Foto: AP.

Durante una visita a Afganistán en el primer periodo del presidente Barack Obama, el entonces secretario de Defensa, Robert Gates, se quedó sorprendido al ver un teléfono en el cuartel de operaciones militares estadounidenses que se enlazaba directamente con un alto funcionario de seguridad nacional en la Casa Blanca.

“Yo estaba de pie en el lugar y les solicité que lo quitaran”, declaró Gates cuando relató en noviembre ese hallazgo. “Dije a los comandantes ‘si reciben una llamada de la Casa Blanca, díganles que se vayan al demonio y comuníquense conmigo”’, agregó.

Para Gates, el teléfono en Kabul simbolizó las acciones de Obama para tener un excesivo control sobre el Pentágono y centralizar la toma de decisiones en la Casa Blanca.

El sucesor de Gates, Leon Panetta, reiteraría después públicamente esas críticas de manera tajante.

El tercer jefe del Pentágono en la presidencia de Obama, Chuck Hagel, fue escogido en parte porque se creyó que sería más sumiso con el círculo de asesores cercanos al mandatario en la Casa Blanca.

Sin embargo, con el tiempo, Hagel también terminó decepcionado ante lo que describió como la visión parca del Ala Oeste de la Casa Blanca.

Ha habido quejas similares de otros funcionarios del gabinete, pero las fricciones entre la Casa Blanca y el Pentágono han sido agudas en particular en los seis años de la presidencia de Obama.

Esta dinámica al parecer ha afectado la capacidad del presidente para encontrar al sustituto de Hagel, quien renunció el lunes a solicitud de Obama.

A las pocas horas, la exfuncionaria del Pentágono, Michele Flournoy, se excluyó del cargo en una llamada que hizo a Obama, aun cuando se le consideraba ampliamente la favorita del mandatario y habría sido la primera mujer en el cargo.

Flournoy arguyó cuestiones familiares, pero allegados a ella afirman que también tuvo sus reservas sobre las restricciones que enfrentaría igual que Hagel y quizá querría esperar por el puesto en caso de que otro demócrata, quizá Hillary Rodham Clinton, gane la presidencia en 2016.

Quien finalmente sea nombrado al cargo por Obama será parte de un equipo de seguridad nacional que ha sido blanco de intensas críticas por su tipo de reacción ante el surgimiento del grupo Estado Islámico en Siria e Irak.

El presidente ha autorizado ataques aéreos en ambos países y enviado unos 3.000 efectivos estadounidenses para que adiestren y asistan a las fuerzas de seguridad iraquíes.

Obama se ha opuesto al envío de soldados estadounidenses a zonas de combate e insiste en que la campaña militar no tiene como fin el derrocamiento del presidente sirio Bashar Assad, cuya acometida contra los civiles durante tres años y medio contribuyó a crear el caos que permitió el fortalecimiento del Estado Islámico.

El panorama de la política exterior parece muy distinto del que Obama concibió cuando se postuló para la Casa Blanca con el compromiso de poner fin a las guerras en Irak y Afganistán.

En el Pentágono se considera que Obama ha sido excesivamente suspicaz del mando militar y de la inclinación de éste a recurrir al uso de la fuerza para la solución de problemas.

Para algunos en el Pentágono, la postura del mandatario frente al mando militar parece de frialdad e indiferencia en comparación con la de su predecesor, el republicano George W. Bush, quien tenía gran disposición a acoger y aceptar las opiniones del mando militar.

The Associated Press*

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3 consejos para 'burlar' los algoritmos que te seleccionan cuando buscas trabajo

Aunque los algoritmos pueden jugar en tu contra cuando postulas a un empleo, existen maneras de aumentar tus posibilidades de quedar seleccionado.
25 de octubre, 2021
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A veces no son tus habilidades o tu experiencia las que pueden llevarte a conseguir un empleo cuando te postulas a un puesto de trabajo por el que están compitiendo cientos de candidatos.

Al menos no en la primera etapa de selección.

Las firmas que tienen que lidiar con complejos procesos de selección han delegado esa labor a sistemas de inteligencia artificial que escanean tu currículum y deciden si quedas eliminado o sigues en el proceso.

Son software de contratación predictiva que aplican ciertos criterios predeterminados de manera automática, según las características del puesto de trabajo.

Estas herramientas conocidas como ATS (Applicant Tracking System) funcionan sobre la base de palabras clave que define cada compañía de acuerdo al perfil del candidato que buscan y otros mecanismos de descarte.

Aunque hay diferentes tipos de ATS, en general operan de manera bastante similar.

“Buscan una mayor eficiencia en el procesamiento de datos”, le dice a BBC Mundo Hong Qu, director de investigación y académico de la Universidad de Stanford.

Estos sistemas les permiten a las firmas ahorrar tiempo y dinero.

Pero también les pueden jugar en contra cuando el algoritmo, por sus limitaciones, decide eliminar a buenos candidatos o cuando desarrolla sesgos basados en la repetición de patrones, agrega Qu.

Estos son algunos consejos para ganar a los algoritmos.

1-Usar palabras clave

Los algoritmos buscan palabras clave relacionadas con categorías como habilidades, experiencia, resultados o educación, y las ponderan de acuerdo con los requisitos del empleo.

Pero, según los parámetros que le haya entregado la empresa, puede incluir otros filtros más específicos.

Mujer ocn computador
Getty Images

Para utilizar las palabras clave, el primer paso es comparar tu currículum con la descripción de la oferta laboral.

De hecho, puedes repetir términos y expresiones contenidas en dicha oferta, adaptándolas a tu perfil.

A fin de cuentas, el algoritmo va a escanear en busca de aquellos atributos.

“Cuando incluyas palabras clave en tu currículum, trata de usar siempre el mismo lenguaje que se menciona en la descripción del trabajo”, escribió Liz Guarneros, asesora laboral en LinkedIn.

También aconseja utilizar estas palabras en el contexto adecuado y no rellenar espacios con ellas solo para que las identifique la máquina.

“Si bien esto puede ayudarte a superar el filtro inicial y sus algoritmos, no funcionará a tu favor cuando llegues a un reclutador”, apunta.

2-Incluir logros con resultados cuantificables

“Es muy importante ser específico”, dice el profesor Ku.

Por ejemplo, nombrar los programas computacionales que manejas, en vez de escribir que tienes “experiencia en análisis de datos”, sin dar detalles.

Los expertos aconsejan enfocarse en logros a través de ejemplos concretos, evitando una simple enumeración de responsabilidades.

En vez de decir: “Responsable de la supervisión de la estrategia de ventas. Las ventas aumentaron significativamente”, es mejor decir: “Dirigí un equipo de 10 personas encargado de supervisar la estrategia de ventas. Las ventas aumentaron un 20% en seis meses”.

Mujer con escaner en la cara

Getty Images

Para que tu currículum tenga un mayor impacto frente a los algoritmos, es preciso indagar qué está buscando la compañía y cómo habitualmente mide los resultados.

“Investiga cómo esa empresa mide el éxito. Averigua cuáles son las métricas de éxito“, señala Ku.

No todas las firmas evalúan de la misma manera el desempeño laboral.

En ese sentido, la investigación previa es clave. Tienes que decirle al algoritmo lo que “quiere escuchar”.

Otro elemento importante, agrega, es que incluyas en el currículum algo que te distinga del resto.

Imagina qué cosas tendrán en común quienes están postulando al empleo y luego piensa qué elemento diferenciador puedes ofrecer.

3-Utiliza un formato simple

Muchas personas fallan en el reclutamiento por algo muy simple: la legibilidad de su currículum.

Para que el algoritmo no te elimine, es esencial que el formato de tu currículum sea simple y “descifrable” por el sistema.

Fotos de varias personas

Getty Images
¿Es justo que una computadora rechace o apruebe tu solicitud de empleo?

En algunos sistemas ATS los currículums en formato PDF no funcionan.

Evita usar cualquier formato complicado. Cuanto más simple, mejor. Es decir, suele ser recomendable utilizar el formato Word.

Evita escribir tu currículum en dos columnas. Usa el formato estándar para que la máquina lea todo de corrido.

No incluyas fotos, gráficos o tablas. Deja de lado cualquier estilo creativo o muy sofisticado. Aunque te parezca aburrido, opta por un formato minimalista, sin distracciones, fácil de leer.

Utiliza títulos convencionales para dividir la información. Elige la manera tradicional, como por ejemplo, “Experiencia Laboral” o “Educación”.

Y siempre escribe la experiencia laboral en orden cronológico inverso.

Talento perdido

El estudio de la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard “Trabajadores ocultos: talento sin utilizar”, publicado en septiembre, señala que los algoritmos dejan fuera del proceso de reclutamiento a millones de trabajadores, algunos de los cuales podrían ser adecuados.

Por ejemplo, hay casos de hospitales en EE.UU. donde un algoritmo buscó que el postulante tuviese la habilidad de hacer “programación computacional”, cuando en realidad, la descripción del trabajo requería que el profesional ingresara los datos de un paciente en el computador.

Hombre con algoritmos

Getty Images

O también está el caso de un software que buscaba experiencia en “atención al cliente”, cuando la empresa requería reparadores de líneas de transmisión eléctrica.

Otros inconvenientes detectados por la investigación apuntan a que los algoritmos rechazan o dan una baja puntuación a las personas que tienen espacios en blanco o lagunas en su experiencia laboral.

El problema es que a veces se debe a un embarazo o al cambio de casa de una ciudad a otra. Son circunstancias extraordinarias que la máquina solo interpretará como un “vacío”.

Debido a problemas como éstos, hay desarrolladores de software que han estado buscando maneras de mejorar los algoritmos.

Incluso algunas empresas del sector tecnológico han eliminado el requisito de tener un título profesional para algunos puestos si el candidato cumple con el perfil que se busca.

El sesgo de los algoritmos

Desde otra perspectiva, los softwares pueden estar menos sesgados que los evaluadores humanos porque pueden programarse para ignorar características como la edad, el sexo y la raza.

Pero también puede ocurrir al revés.

Robot

Getty Images

“La inteligencia artificial también funciona con sesgos porque los algoritmos están entrenados para trabajar según patrones de éxito que se repiten en el tiempo”, explica Hong Qu.

“Los algoritmos amplifican los patrones del pasado y en ese proceso pueden discriminar por raza, género o edad“, explica el creador de AI Blindspot, un sistema que ayuda a los desarrolladores de software a reconocer sesgos que pueden afectar la toma de decisiones.

Por ejemplo, si en el pasado el 90% de los seleccionados para un empleo fueron de raza blanca, agrega, el algoritmo repetirá ese patrón por la manera en que funciona el aprendizaje de las máquinas.

O el algoritmo puede aprender por sí mismo a dar prioridad a candidatos que asistieron a las mismas universidades.

Pese a esas dificultades, los sistemas de inteligencia artificial siguen desarrollándose velozmente para ajustarse cada vez más a lo que buscan las empresas.

Lo que aconsejan los expertos es que, aunque los procesos sean largos y extenuantes, no hay que rendirse.

Y hay que tener en cuenta que si no has logrado pasar el primer filtro de selección, eso no implica que no seas un buen candidato.

Quizás con unos buenos ajustes a tu currículum, se abran nuevas posibilidades.


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