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Archivo / Cuartoscuro

8 de cada 10 jóvenes que reciben apoyo socioemocional pueden reinsertarse a la vida productiva

De acuerdo con un estudio de Youth Build México, casi 8 de cada 10 de los jóvenes consiguieron un empleo con contrato laboral después de participar en su programa de apoyo socioafectivo.
Archivo / Cuartoscuro
23 de noviembre, 2018
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Mixy Jacqueline había abandonado la preparatoria. A los 21 años se había rendido en eso de tener metas. Pasaba los días viendo televisión o en la calle con amigos del lugar donde vive, Ecatepec de Morelos, en el Estado de México, uno de los municipios más violentos del país. Habitando en ese entorno, fuera de la escuela, sin un trabajo y desmotivada como estaba, Mixy era vulnerable a relacionarse con personas que comenten delitos o a empezar a consumir drogas.

Fue su tío el que le habló del programa Jóvenes con Rumbo, de la organización Youth Build México, enfocada en ayudar a muchachos como ella, de entre 15 y 29 años, que están fuera del sistema educativo, sin empleo o con uno precario, en riesgo de involucrarse en actividades ilícitas o violentas o que ya están en conflicto con la ley.

El objetivo es acercar a los participantes a oportunidades escolares y de trabajo, pero asegurándose de que tengan las habilidades socioemocionales necesarias para ingresar y permanecer con éxito en esos ámbitos. Para eso se les ofrece, además de estudios y capacitación laboral, talleres en liderazgo, comportamiento ante el conflicto, autoestima, habilidad para relacionarse y comunicarse, entre otros.

Mixy, por ejemplo, aprendió en esos talleres a desarrollar habilidades de comunicación, a expresar sus sentimientos e ideas y a plantearse metas como volver a la prepa, terminarla y encontrar un área de interés. Fue así que descubrió su gusto por la educación infantil. Con JcR tomó capacitación de asistente educativo y ahora realiza sus prácticas en el Centro Escolar Juan Bosco en el área de lactantes.

Para probar la importancia que tiene una capacitación así en la reinserción y permanencia de los jóvenes en la vida productiva, esta organización evaluó la trayectoria académica y laboral de sus egresados, además de su nivel de habilidades socioemocionales y las comparó con las de un grupo control.

En el estudio se analizó a los participantes que no estudiaban ni trabajaban a su ingreso al programa versus jóvenes con la misma condición y características similares, registrados en la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), dentro de un trimestre y año comparable.

El estudio se presenta hoy, a ocho días de la llegada de la nueva administración federal, que tiene como uno de sus programas insignia el de Jóvenes Construyendo el Futuro, en el que el gobierno les otorgará una beca mensual de 2,400 pesos para cursar la universidad y de 3,600 para capacitarse en un centro de trabajo. Pero no habla de la parte socioemocional.

Entre los hallazgos del estudio de JcR se encontró que casi 8 de cada 10 de sus egresados consiguieron un empleo con contrato laboral, a diferencia de los jóvenes de la ENOE, donde solo 1 de cada 10 tiene un trabajo fijo. La desocupación de los beneficiarios del programa pasó de 100% a 19%.

La diferencia entre el estatus ocupacional de estos dos grupos se observa, en mayor medida, en la proporción de jóvenes beneficiarios que se reinsertaron en el sistema educativo (40% JcR vs. 5.8% ENOE). Respecto al trabajo (combinado o no con el estudio), se observa una diferencia de 8 puntos porcentuales, que favorece a JcR.

Para lograr la reinserción social de los jóvenes, el modelo de la organización trabaja de manera intensiva cinco componentes: habilidades para la vida, liderazgo y rehabilitación comunitaria, educación, capacitación para el trabajo y acompañamiento y plan de desarrollo personal.

Todo esto en tres modalidades: Centros de Juventud, un programa con una fase de aprendizaje de seis meses en el que los participantes avanzan en su trayectoria educativa y fortalecen su resilencia y habilidades para la vida y la empleabilidad, al tiempo que reciben capacitación técnica para el empleo y apoyo para su inserción laboral o escolar. Aquí se atienden a jóvenes de entre 15 y 25 años que están fuera de la escuela y que, por lo general, presentan otras condiciones de riesgo como consumo de drogas, comportamientos violentos, pertenencia a pandillas o conflicto con la ley.

Otra modalidad son las Preparatorias de segunda oportunidad, dedicadas a jóvenes de entre 18 y 30 años que no han completado su educación media superior. Al concluir, obtienen un certificado de bachillerato, reconocido por la Secretaría de Educación Pública, y dos de capacitación técnica. La organización trabaja con los graduados para insertarles en oportunidades de empleo y de continuidad educativa.

Construcción, la tercera modalidad, tiene como enfoque brindar capacitación técnica en el sector de los oficios de la construcción, para que los egresados puedan reconstruir o mejorar bienes comunitarios como parques públicos o vivienda. Este programa es para jóvenes de entre 17 y 29 años que están fuera del sistema educativo y sin empleo. La fase de aprendizaje dura entre tres a cuatro meses.

Actualmente, JcR trabaja en siete ciudades mexicanas: Tijuana, Baja California; Monterrey, Nuevo León; Ciudad Juárez, Chihuahua; León, Guanajuato; Ciudad de México; Ecatepec, Estado de México y Atlixco, Puebla. De 2013 a la fecha, el programa ha atendido a cerca de 14 mil jóvenes, de los que 4 mil han formado parte del modelo intensivo enfocado en la inserción laboral y educativa.

Los resultados socioemocionales de la evaluación:

• Los jóvenes de JcR muestran 36.3% más competencias personales y sociales que el grupo de control.

• Tienen 4.9% más consistencia del interés, perseverancia del esfuerzo y ambición.

• Muestran 7.4% mejores habilidades de autoeficacia en el uso de alternativas a la agresión.

• Además se observó que los jóvenes del grupo control presentaron un deterioro, lo cual prueba que sin una intervención adecuada sus condiciones de riesgo se profundizan.

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¿Por qué tantos hombres incompetentes logran ser líderes?

Hay hombres que pueden ser carismáticos, encantadores, entretenidos incluso, pero que simplemente no son buenos en su trabajo, y sin embargo, tienden a ser promovidos. ¿Por qué? El psicólogo Tomás Chamorro-Premuzic nos lo explica.
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25 de abril, 2019
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“Cuando se trata de líderes, no nos importa la competencia tanto como debería, ni en política ni en los negocios”.

Así lo dice Tomás Chamorro-Premuzic, psicólogo y autor de “Why So Many Incompetent Men Become Leaders” (Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes).

En su libro argumenta que esta puede ser una de las razones por las que es difícil para las mujeres llegar a posiciones de liderazgo: como sociedad, nos encanta la incompetencia en los hombres hasta el punto de recompensarlos por ello.

Por qué gana la incompetencia

Un jefe les grita a sus colegas más jóvenes.

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Tener don de gentes es clave para ser un buen líder, y es algo que muchas veces se pasa por alto.

Al elegir a un líder en política o negocios, enfrentamos una responsabilidad considerable pero, de manera incomprensible, seleccionamos a estas personas sin “probar o verificar si nuestras elecciones son buenas para nosotros, para nuestra organización o incluso para el país al que los ponemos a cargo”, dice Chamorro-Premuzic.

Tomamos decisiones, dice el psicólogo, pero “nos faltan datos para realmente ver si esos líderes se están desempeñando bien o no. Como consecuencia, nos fijamos mucho más en su estilo y en lo que parece que pueden poner sobre la mesa, más que en su habilidad real para liderar”.

En primer lugar, “nos centramos demasiado en la confianza y muy poco en la competencia”, dice el experto, y “a menudo tomamos una decisión basada en una interacción a corto plazo, como una entrevista de trabajo o un debate televisado (en políticos)”.

En segundo lugar, “nos centramos mucho en el carisma y no lo suficiente en la humildad”.

Según Chamorro-Premuzic, prestamos atención a la humildad, pero en última instancia preferimos líderes divertidos, encantadores y carismáticos.

Pero “¿cómo sabes que se desempeñarán bien en tu equipo?”

Hombre con actitud de seguridad.

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¿Cómo podrías decir ‘no’ a esta actitud?

Y, en tercer lugar, y quizá lo más preocupante: adoramos a los líderes con tendencias narcisistas, según el psicólogo.

“Cuando alguien parece estar muy centrado en sí mismo, e interesado en avanzar en su propia agenda personal, o incluso es vanidoso, en lugar de descartarlo, pensamos ‘este tipo debe tener madera de líder'”.

Según los datos recopilados por diversos estudios de personalidad, a lo largo de décadas y alrededor del mundo, las tres descripciones mencionadas anteriormente son más comunes entre hombres que entre mujeres, y eso explica la prevalencia de líderes malos y líderes hombres”, dice Chamorro-Premuzic.

Razones por las que seguimos repitiendo los mismos errores y elegimos al líder incorrecto

Un ejecutivo trapado en una oficina con paredes de cristal en medio de papeles.

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Adivina quién va a ser el siguiente en ser promocionado en su departamento…

Tal vez no queremos realmente a la “mejor persona” para el puesto, dice el psicólogo. “En teoría sí, por supuesto, pero ¿dónde está la evidencia?”

Lo que Chamorro-Premuzic puede decir al ver las estadísticas es que “la mayoría de las veces, el departamento de Recursos Humanos se centra en los mismos objetivos a corto plazo que otros ejecutivos de la empresa, como ‘esta persona me hará quedar bien’ o ‘resolverá este problema rápidamente’, o incluso ‘no requerirá que la organización cambie, hará lo que yo diga”.

¿Cómo se puede romper el círculo?

Roger Federer en la final de Wimbledon de 2017.

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Recuerda, la competencia sobre la confianza: el jugador de tenis Roger Federer “no gana torneos porque es hombre o tiene mucha confianza, sino porque tiene un talento excepcional”.

Hay tres pasos clave en cualquier empresa, o democracia, según el caso, que todos deberían seguir si quieren no tener líderes incompetentes, dice Chamorro-Premuzic.

1. Ya sea que estés contratando o votando, observa atentamente todas las señales y busca las cualidades que hacen a alguien un mejor líder. Los rasgos que buscas son:

  • Competencia
  • Don de gentes
  • Humildad
  • Conciencia de sí mismo
  • Integridad
  • Curiosidad y habilidades de aprendizaje

2. Necesitamos aprender a desconfiar de nuestros instintos. Olvida lo de seguir tu intuición o tener un presentimiento, y en lugar de eso busca datos.

Siempre que sea posible, busca datos duros, como resultados de evaluaciones predictivas, cifras de pruebas psicométricas o de rendimiento, basadas en la efectividad real de liderazgo y no en la capacidad de alguien para jugar a la política de la oficina.

“Las organizaciones están llenas de datos”, dice el experto, pero “en su mayoría no se usan y se elige a los candidatos que sienten que “les gustan”.

3. Enfrenta la diversidad de género, y habrás resuelto un gran problema, aunque Chamorro es crítico con la discriminación positiva per se: “La mayoría de estas intervenciones fracasan porque se enfocan en el género y no en el talento”.

Si quieres encontrar una solución, propón un enfoque que no “baje el nivel para las mujeres que ya son competentes, para que puedan convertirse en líderes. En cambio, sube el nivel para los hombres que son incompetentes”, opina el psicólogo.

¿Son las mujeres la solución?

Una doctora hablando con su equipo.

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Para Chamorro-Premuzic, el objetivo debe ser el talento y el potencial, no la discriminación positiva.

“La solución no son las mujeres, la solución es ‘tomémonos en serio la evaluación de talento y potencial'”, concluye Chamorro-Premuzic.

Si una organización tiene talento y potencial como objetivo, “no solo terminará con más mujeres en el liderazgo, sino con más mujeres que hombres en el liderazgo”.

Close up of Tomas Chamorro-Premuzic

Tomas Chamorro-Premuzic
Tomás Chamorro-Premuzic es un psicólogo que trabaja principalmente en las áreas de perfiles de personalidad, análisis de personas y desarrollo de liderazgo.

Según los datos disponibles, Chamorro-Premuzic dice que “las mujeres superan ligeramente a los hombres en características como la humildad, la capacidad de motivar, la autoconciencia, el don de gentes y, sobre todo, la competencia. En la mayoría de los países desarrollados, las mujeres superan a los hombres en las universidades, incluso en los posgrados”.


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