La mitad de los policías en México paga parte de su propio equipo
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La mitad de los policías en México paga su propio equipo; 20% no recibe ni prácticas de tiro

En promedio, los agentes estatales ganan 11 mil pesos al mes, de los cuales invierten una parte en botas, uniformes o balas. En estados como Veracruz, la mitad de los policías ponen de su bolsa para tener un chaleco antibalas.
Cuartoscuro
25 de junio, 2020
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Los policías en México sobreviven no solo ante el creciente embate de la delincuencia, sino a sus propias carencias: salarios que no rebasan los 11 mil pesos y con los que además hay que reponer el equipo que les dan incompleto; falta de entrenamiento básico como prácticas de tiro que 1 de cada 5 policías nunca ha recibido; nulo crecimiento, pocos ascensos, abusos de jefes, insultos, desprecio.

En medio de la peor crisis de violencia de la que haya registro, las carencias de los policías estatales en el país se profundizan. El resultado: nula eficacia en el combate al crimen, constantes fallas y violaciones a derechos humanos, y una desconfianza permanente de la ciudadanía. Ello mientras al año se destinan millones de pesos a fondos de seguridad que no solo se quedan cortos, sino que se invierten mal.

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El informe “¿Qué piensa la policía?” publicado por la organización civil Causa en Común documenta la crisis que enfrentan las fuerzas de seguridad del país a partir de una encuesta realizada a casi cinco mil elementos de las corporaciones estatales. Se trata de carencias que por años vienen arrastrando las fuerzas de seguridad, y que no se revierten pese a los cambios de gobierno. 

Y aun cuando en 2019 se diseñó y aprobó el Modelo Nacional de Policía y Justicia Cívica que reconoce esta crisis y diseña un plan para darle la vuelta, no ha recibido recursos a casi un año de su aprobación. En cambio, se continúa apostando política y presupuestalmente a la estrategia de militarización. 

“Lo que hay es un desprecio político total a la policía. Se les reclama que no dan resultados, que cometen abusos… pero no se les prepara para que no ocurra”, dice Luis de la Barreda, especialista en derecho penal y expresidente fundador de la Comisión de Derechos Humanos de la capital.

Bajos salarios, equipo incompleto

El informe de Causa en Común arroja que al cierre del año pasado los policías estatales en México percibían un salario promedio de 11 mil 787 pesos mensuales. Pero la realidad no es la misma para todos: aproximadamente 4 de cada 10 uniformados tienen un ingreso mensual inferior a los 10 mil pesos.

Los estados con los salarios más bajos para sus agentes son Oaxaca, donde perciben 7 mil 346 pesos; Tlaxcala, donde ganan 8 mil 556 pesos; Chiapas, con 8 mil 645 pesos; Hidalgo, donde los agentes reciben 9 mil 343 pesos; y Campeche, con 9 mil 418 pesos.

Solo existen dos estados en el país donde los policías estatales perciben un salario base superior a los 15 mil pesos: Baja California, donde ganan 18 mil 201 pesos mensuales, y San Luis Potosí, donde perciben 15 mil 434 pesos.

Un problema que agrava más la precariedad salarial es que, al menos, la mitad de los uniformados deben invertir parte de su propio sueldo para adquirir el equipo básico con el que deberían de contar.

El análisis revela, por ejemplo, que a nivel nacional el 51% de los policías en promedio deben invertir de su bolsa para adquirir su calzado y sus botas, y en estados, como Veracruz, Sonora y Chihuahua, 8 de cada 10 agentes gastan parte de su salario en ello.

El 44% de los policías estatales compran con su dinero las fornituras para sus accesorios y el 42% tiene que invertir si quiere un segundo uniforme. Uno de cada tres policías en México debe comprar la papelería para sus informes y uno de cada cuatro paga la reparación de su patrulla.

Los policías incluso deben costear materiales que son vitales para su propia seguridad. Por ejemplo, el 25% de los agentes a nivel nacional ha puesto de su salario para adquirir cartuchos para sus armas. Hay entidades donde esto es mucho más grave, como Zacatecas donde el 69% de los policías estatales debe invertir en ello, en Coahuila el 59%, y en Sonora el 54%.

Incluso, al menos 1 de cada 10 policías en el país dijo que ha tenido que invertir de su bolsa para un chaleco antibalas, y los casos más graves son Veracruz, donde la mitad de los policías estatales costea con su salario dicho elemento, mientras que en Chihuahua, Estado de México y Tamaulipas una cuarta parte de los elementos dice que ha puesto de su dinero para este equipo.

En cuanto a prestaciones, el análisis de la organización revela que cerca del 10% de los policías no cuenta con aguinaldo, que es uno de los derechos laborales básicos. Y pese al riesgo que representa su trabajo, menos de la tercera parte de los agentes estatales cuenta con apoyo para gastos funerarios o con seguros de gastos médicos mayores.

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No los enseñan ni a disparar

Otro grave déficit que retrata el análisis de Causa en Común se encuentra en la capacitación de los policías estatales en las funciones más básicas.

Por ejemplo, el 21% de los entrevistados en el país reconoció que nunca ha recibido una práctica de tiro. En promedio es 1 de cada 5 policías que hoy están en las calles. Hay tres casos extremos: el de Zacatecas, Tamaulipas y Campeche, donde más del 50% de los policías encuestados dice que nunca ha ido a un campo de tiro.

Otro 36% de los policías a nivel nacional refiere que sí ha tenido una práctica de tiro, pero solamente una vez en un periodo de dos a tres años. Menos de la mitad de los agentes, el 43%, reportan haber recibido mas de una práctica de tiro al año.

Las deficiencias siguen: una quinta parte de los policías entrevistados a nivel nacional dice que no recibió capacitación sobre la forma correcta y legal de detener a una persona, ni tampoco recibió capacitación sobre el uso adecuado de la fuerza.

Una tercera parte de los policías estatales carece de capacitación adecuada para manejar una patrulla en condiciones como una persecución, mientras que casi la mitad de los uniformados no ha sido entrenado ni en recepción de denuncias, ni en proporcionar primeros auxilios.

Ascensos no, abusos sí

La mayor parte de los policías estatales, prácticamente 7 de cada 10, dice que nunca ha recibido un ascenso ni un estímulo económico.

Los casos más graves son los de Campeche, Querétaro, Durango, Sinaloa y Baja California Sur, donde el 90% o más de los policías encuestados no ha recibido un solo ascenso en su trayectoria.

Lo que sí ocurre con frecuencia es que a los policías se les pide realizar labores que son totalmente ajenas a su función e incluso implican actos de corrupción. Por ejemplo, el 21% de ellos dice que sus jefes les pidieron hacer “encargos personales”, mientras que el 12% dice que tuvo que pagar una “cuota”.

¿Para que es el pago de esa cuota? Los agentes refieren que a veces es para que se les pueda asignar una patrulla, para no cambiarlos de adscripción o no aplicarles un castigo, para recibir un ascenso, o para disminuir sus horarios laborales que en muchos casos son jornadas de días completos.

Y aunque el informe no da a conocer una proporción, dice que hay policías que reportan que sus mandos les piden tener “relaciones con ellos”. En tanto, un 5% de los agentes dice haber recibido órdenes de sus jefes para torturar a detenidos

Finalmente, el 54% de los policías entrevistados en el país sostiene que se siente discriminado por la sociedad y hay entidades como Baja California Sur o Ciudad de México donde ese porcentaje es de casi 75%.

Simulación y malgasto de recursos

De acuerdo con los especialistas, los malos resultados en el combate a la delincuencia y los abusos en que con frecuencia se ven involucrados los policías (desde detenciones arbitrarias hasta ejecuciones extrajudiciales) tienen origen en las deficiencias en capacitación y preparación que padecen desde hace años nuestras fuerzas de seguridad.

“Los bajos salarios, los horarios inhumanos, la falta de una capacitación mínima, el que no sepan si quiera tirar bien un arma o manejar una patrulla. Esto lo que nos hace ver es que hay un gran desprecio de la actividad policial. Les exigimos mucho lo cual está bien pero no es razonable pensar que lo puedan hacer si no se les prepara para ello”, dice Luis de la Barreda.

María Elena Morera, presidenta de Causa en Común, dijo que la razón detrás de los abusos policiales es la falta de protocolos, de mecanismos de rendición de cuentas, de una adecuada capacitación y certificación de funciones básicas, de controles y de profesionalización.

Los expertos coinciden en que para darle la vuelta a todo ello se requiere de una reforma policial que impulse un verdadero servicio profesional de carrera. Los gobiernos lo saben ya que así se contempló en el Modelo Nacional de Policía y Justicia Cívica que está a punto de cumplir un año de haber sido aprobado por el Consejo Nacional de Seguridad.

“Pero lo que no existe realmente es voluntad política para que dichos acuerdos se cumplan. Se requiere de un acuerdo político para que el compromiso del consejo de seguridad se lleve a cabo. Mientras eso no ocurra; mientras ni el gobierno federal ni los gobiernos estatales presionen, el Modelo Nacional continuará siendo una simulación. Una idea a la que no se le proporcionan recursos para poder ejecutarse”, dijo Morera.

Los especialistas consideraron que la política de militarización de la seguridad pública, con la participación de las Fuerzas Armadas y la formación bajo su tutela de la Guardia Nacional, no solo es insuficiente para restaurar la seguridad en el país sino que, además, ha contribuido al abandono en que hoy se encuentran las policías civiles.

En el caso específico de la falta de equipos que tienen que costear los policías, los especialistas consideraron que es urgente que se revise la forma en que se gastan los recursos que se destinan a fondos federales de seguridad como el FASP. 

Animal Político publicó el 23 de junio que la mayor parte de dicho fondo se destina justamente a la adquisición de infraestructura, y aun así resulta insuficiente para los agentes. Ello sumado a que luego de transcurrida la tercera parte de 2020, solo se había ejercido un 3% de dicho dinero.

“Nosotros analizamos como se había ejercido el recurso de FASP en un periodo de cinco años y la conclusión a la que llegamos es que son fondos insuficientes, que incluso se han reducido en términos reales pero que además no se ejercen en su totalidad. Hay subejercicios. Y eso surge por problemas de coordinación, de planeación y asignación de los recursos. En síntesis: se gasta poco y se gasta mal”, dijo David Blanc, investigador de Causa en Común.

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Coronavirus y teletrabajo: 5 modelos de 'oficina del futuro' que están emergiendo gracias a la pandemia

La pandemia es "una enorme oportunidad" para cambiar el diseño de las oficinas del futuro, opinan algunos especialistas. ¿Cómo se están transformando nuestros espacios de trabajo?
4 de octubre, 2020
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Oficina con mascarillas y distancia social

Malte Mueller/Getty Images

¿Es la oficina, tal y como la conocíamos hasta ahora, una reliquia del pasado?

David Mott, un inversor de capital emprendedor se hace esa pregunta mientras reflexiona sobre la pandemia. Cree que el nuevo coronavirus nos ha brindado una “enorme oportunidad para un cambio histórico real” y para “reinventar el concepto de oficina”.

Mott, socio fundador de Oxford Capital, una firma de inversiones inmobiliarias en Londres, Reino Unido, dice que en muchas de sus reuniones de los últimos meses ha debatido con su equipo sobre cómo serán los espacios de trabajo de aquí en adelante.

“Y no solo mi empresa, sino muchos de nuestros clientes -empresas de todo tipo, dentro y fuera de Reino Unido- se plantean cuál es el futuro del trabajo“, le cuenta a BBC Mundo.

Él asegura que “la covid-19 ha cambiado las normas”.

La oficina, dice Mott, “ya no es el lugar en el que se espera que pasemos turnos fijos con rígidos horarios de reuniones. La mayoría de las personas que trabajábamos en una oficina podemos hacer el trabajo desde casa, desde un café, desde la casa de un amigo o desde un sitio de coworking“.

“Por supuesto, para algunas profesiones, la ubicación es fundamental. Pero los trabajadores de oficinas estamos viendo una página en blanco. Tenemos una oportunidad increíble para redefinir la manera en la que trabajamos y reescribir las normas“.

Distancia social

Luis Alvarez/Getty Images
La distancia social es algo instaurado en muchas oficinas de todo el mundo.

Pero tenemos que hacerlo bien, dice él. “Necesitamos herramientas digitales que nos ayuden con esto”.

Mott, apasionado del tema, hizo su propia investigación, y llegó a la conclusión de que hay al menos cinco modelos nuevos de oficinas que están emergiendo en el mundo. “Y puede que surjan más”.

Veamos cuáles son…

1. La oficina totalmente remota

“Hemos abierto los ojos a las maravillas del trabajo remoto. Zoom y otros sistemas de videollamadas no son perfectos, pero nos han liberado de la oficina. Los nómadas digitales, ya lo estaban haciendo, y ahora nosotros aprendemos de sus experiencias. Yo mismo lo hice viajando por Asia y sentí la confianza de que este sistema puede funcionar”, explica Mott.

“Es una posibilidad real para muchos negocios, pero requiere un arduo trabajo y mucha tecnología para que funcione bien”, explica el especialista, que sugiere opciones como Slack o Facebook Workplace.

“Se trata de buscar herramientas sociales para que la gente pueda interactuar”.

“Una de mis empresas comenzó a trabajar de manera totalmente remota y han establecido un ‘comité social‘, un pequeño grupo encargado de hacer que el trabajo sea más humano, cercano y divertido, organizando noches de pizza online y experiencias reales que la gente pueda compartir”.

“Yo mismo participé en una cata de chocolates a través de Zoom. Todos lo recibimos por correo correo y nos reunimos unas 20 personas con un experto que nos iba explicando. ¡Fue una experiencia increíble!”

Mott cree que el principal reto de este modelo es la falta de contacto con el equipo.

Trabajo remoto

Alistair Berg/Getty Images
El trabajo remoto tiene muchas variantes.

Por otro lado, Mott explica que este modelo tiene como una de las principales ventajas la posibilidad de hacer nuevas contrataciones en lugares lejanos, “de expandir el talento”, además de ahorrar en costes.

“Todos estos modelos de oficina tienen pros y contras”, añade.

2. El modelo híbrido

Consiste en trabajar uno o dos días a la semana en la oficina y el resto de forma remota.

“Es el que hemos decidido aplicar en mi empresa”, dice Mott. Su compañía tiene 18 oficinas repartidas en Reino Unido, en las que han diseñado algunos espacios comunes y otros individuales, adaptados a las circunstancias.

Es un modelo por el que también apuesta Marco Minervini, investigador de diseño organizacional en la escuela de negocios INSEAD en Singapur. Se trata de combinar el trabajo a distancia con el trabajo de oficina, dice él. Aunque también advierte que podría acentuar algunas desigualdades entre trabajadores -por ejemplo, en función de su conexión a internet o su situación familiar-.

Nicholas Bloom, profesor de economía en la Universidad de Stanford especializado en trabajo remoto, le dijo a la BBC que dos días de trabajo en casa por semana son óptimos para lograr un equilibrio entre la vida personal y profesional, reduciendo el estrés y el tiempo de traslado.

Sin embargo, no funciona para todo el mundo, sobre todo para quienes prefieren tener una rutina más establecida.

3. Modelo remoto “plus”

Una semana en la oficina, seguida de tres semanas trabajando de forma remota.

“Esto permite a las personas vivir más lejos, pero hacer el esfuerzo de pasar tiempo trabajando junto a su equipo aproximadamente una vez al mes”, cuenta Mott.

Espacio de oficina dividido

SDI Productions/Getty Images
En algunas empresas solo se permite ir a la oficina a un número excepcionalmente limitado de empleados (y con mascarilla).

No es el modelo más extendido, pero algunas grandes empresas, como Estee Lauder, se lo plantearon a sus trabajadores durante la pandemia, y pronto lo empezarán a aplicar.

“Nos preguntaron qué modelo era el que preferíamos y al final esa fue la opción”, le cuenta a BBC Mundo Carolina Salvador, coordinadora de comercio electrónico en la sede de Londres de la multinacional.

“En noviembre esperamos reabrir la oficina de Londres, pero solo dos plantas, con comedor y cocina cerrados y sin espacios compartidos. Será obligatorio el uso de mascarilla y tendremos que reservar un sitio en la oficina antes de ir. El número máximo de plazas son 100 personas”.

Ella dice que considera que trabajar desde casa “tiene muchísimas ventajas, pero también estar en la oficina y en contacto con los compañeros. Yo no soy menos productiva por trabajar tres semanas desde casa, pero sí es cierto que ir esa semana a la oficina puede ser bueno para el trabajo en equipo”.

4. Hub & Spoke

Este modelo toma su nombre de un paradigma de distribución radial, que se expande desde el centro, como una especie de “radios” o rayos de sol.

Consiste en que la empresa “se expanda, con oficinas remotas en otras ciudades o países para aprovechar las habilidades locales”, explica Mott.

“Si por ejemplo, 10 colegas viven en la misma zona, pueden socializar de forma más frecuente en esos espacios o poner en práctica el concepto WFA (trabaja desde donde quieras por el tiempo que quieras)”.

Es digamos, una variante de la oficina híbrida con opciones más locales, según la distribución del equipo.

5. Tiempo de calidad

Este quinto modelo tiene que ver con las empresas que priorizan la calidad de producción, sin supervisar tanto el tiempo de trabajo: no importa que los empleados trabajen de 9 de la mañana a 5 de la tarde; cada persona es diferente y tiene sus compromisos. Lo importante es el trabajo resultante.

Midiendo la temperatura de los empleados

Luis Alvarez/Getty Images
Por increíble que parezca, estamos normalizando esta imagen.

“Ofrece una flexibilidad para adaptar el trabajo a otros compromisos, en lugar de supeditar la vida familiar a los compromisos laborales”, resume el inversor.

“La otra cara de la moneda del trabajo flexible es que debemos realmente confiar en nuestros colegas y empleados. Cuando la gente está en casa, no sabemos lo que hacen en cada momento. Por eso este modelo necesita que se haya desarrollado un alto nivel de confianza“.

“¿Pero a quién no le gusta que confíen en su trabajo? Yo tampoco estaría feliz en mi organización si no confiaran en mí”.

Pero.. ¿y la oficina “del pasado”?

“Cuando comencé a reflexionar sobre esto me pregunté: ¿qué es una oficina?”, le explica Mott a BBC Mundo.

Si echamos la vista atrás, vemos que la primera oficina fue creada el 31 de diciembre del año 1600 por la Compañía Británica de las Indias Orientales. En ella, filas de empleados llevaban la contabilidad y la administración de la empresa.

“El modelo no ha cambiado mucho”, dice Mott. “Pasaron cientos de años y vemos cómo siguió siendo todo prácticamente igual”.

Las nuevas tecnologías impulsaron cambios en la forma de trabajar y en la productividad, pero no tanto en los espacios de trabajo. Primero fueron las máquinas de escribir y las fotocopiadoras, más tarde llegaron las computadoras.

Pero la rutina en la oficina seguía siendo más o menos la misma.

Mott dice que su abuelo trabajó en IBM cuando las máquinas de escribir electrónicas comenzaban a cambiarse por computadoras. Y él mismo empezó su carrera sumando columnas de números escritas a mano con calculadora, antes de que llegaran las tablas de Excel y las computadoras.

Luego llegó internet.

“Por supuesto, la revolución digital cambió mucho las cosas en los últimos 10 o 20 años. Algunas empresas como Google, Facebook o Bloomberg invirtieron en oficinas realmente modernas e innovadoras -los más cínicos dicen que fue para que la gente se quedara más tiempo en la oficina- pero eso ya es cosa del pasado”, considera el inversor.

El verdadero cambio, según él y otros especialistas en el campo, viene ahora, con la pandemia.

Limpiando el teclado en una oficina

Basak Gurbuz Derman/Getty Images
Nuevas rutinas de oficina…

“El hábito de ir a trabajar todos los días a una oficina se ha visto alterado, y cuándo un hábito se rompe es cuando se puede crear uno nuevo. La era del escritorio permanente ha acabado“, resume Mott.

El Chartered Institute of Personnel and Development, una asociación de recursos humanos con base en Londres, prevé que la mayoría de las oficinas mantendrán sus oficinas física.

Pero eso no quiere decir que la forma de trabajar no vaya a cambiar, le dijo recientemente a la BBC Peter Cheese, director de esa organización: “La pandemia está obligando a pensar de manera diferente a los empleadores sobre la viabilidad de permitir a sus empleados trabajar de forma flexible”.

“Estamos viviendo un momento de cambio real en el mundo laboral impulsado por una crisis existencial”, explicó Cheese.

Y ese cambio pone a los empleados en el centro de decisiones estratégicas como nunca antes.


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