FEMSA impacta positivamente en el desarrollo de sus colaboradores
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A través de la inclusión y diversidad, FEMSA impacta en el desarrollo de sus colaboradores
De los grupos tradicionalmente vulnerados identificados por el CONAPRED, FEMSA tiene abiertas líneas de contratación para darles oportunidades laborales.
Especial
13 de octubre, 2020
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Rellenar el cuarto frío, poner el café, limpiar, atender la caja. Mari recibe sonriente y de buen ánimo a quienes entran a este OXXO, en Monterrey. El acento cubano es inconfundible. Una madrugada de octubre de 2019, dejó su casa en La Habana huyendo por las amenazas de muerte contra ella y su familia.

Su idea original era viajar a los Estados Unidos, junto con sus dos hijos, para encontrarse con sus primos, allá, y comenzar una nueva vida. Luego de haber ejercido durante 30 años la abogacía, en Cuba, comenzar de cero en un país distinto le resultaba difícil.

En 2014, México recibía en promedio, 2 mil solicitudes de reconocimiento de la condición de refugiado en la Comisión Mexicana de Ayuda a Refugiados (COMAR). En 2019, el número ascendió a 70 mil solicitudes. La solicitud de Mari fue parte de esas.

Cuando llegó a Tapachula, Chiapas, contó su historia y solicitó el reconocimiento de persona refugiada al gobierno mexicano. Inició un proceso de acompañamiento con representantes de la Agencia de la ONU para los Refugiados (ACNUR) para facilitarle los servicios a los que tenía derecho por su condición. Uno de los más importantes: trabajo digno.

Florian Höpfner, Oficial de soluciones duraderas de ACNUR, unidad que coordina el programa de integración local de personas refugiadas, explica que, en 2016, junto con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se hizo un estudio sobre las personas solicitantes en México y se identificó que tenían un perfil “altamente compatible” con las necesidades del mercado laboral mexicano, particularmente en las ciudades del norte y centro del país, en donde existen mayores posibilidades de empleo.  

Así, surgió la idea de reubicar e integrar a personas refugiadas en los estados con mayores oportunidades de empleabilidad. De esta manera fue como Mari viajó de Tapachula, Chiapas, para instalarse en Monterrey, Nuevo León.

“No reubicamos a las personas refugiadas en poblaciones donde estarían compitiendo por el empleo con la población local. Se hacen estudios para identificar dónde falta mano de obra, dónde las empresas reportan un nivel alto de rotación de personal y los servicios públicos —como salud y educación— tengan la capacidad de absorción para recibir a las personas que llegan. También se evalúa la seguridad, porque son personas que vienen huyendo de la violencia en sus comunidades de origen y estar en un entorno seguro es muy importante para ellos”, explica Höpfner.

La reintegración permite que 6 de cada 10 familias refugiadas salgan de la pobreza, en menos de un año. Las 4 familias restantes también llegan a lograrlo, aunque les toma más tiempo. Los programas de reintegración de ACNUR en sinergia con las autoridades, la iniciativa privada y otros actores locales, han demostrado que las personas refugiadas son altamente comprometidas con el empleo, con buen desempeño profesional y expectativas de crecimiento dentro de las empresas, por lo que la deserción laboral es muy baja.

“Hay una explicación para eso también (el alto compromiso con el empleo) que es la diferencia entre una persona migrante que ha tenido el tiempo de planificar su movimiento migratorio y una persona refugiada que viene huyendo de una situación de violencia. En muchos casos son personas que decidieron salir de sus países de origen de un día para otro, ante una amenaza que estaba por concretizarse. Muchas personas se esperan a la madrugada. Cierran la puerta y se van. No tienen tiempo de vender sus pertenencias o solicitar un préstamo. O recurrir a la solidaridad de la familia o los amigos. Son personas que solo con el trabajo pueden salir adelante en las comunidades de acogida”, comenta el funcionario de ACNUR.

La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) estima que, para México, en 2019, la participación activa de los refugiados en el mercado laboral significó una recaudación de 40 millones de pesos por aportaciones patronales e impuestos sobre la renta (ISR) y sobre la nómina.

“Al inicio del programa, se pensaba que trasladar a un solicitante de refugio de Tapachula a Saltillo solo propiciaría su migración a los Estados Unidos. No fue así”, comenta el Oficial de ACNUR. Resulta que 86% (9 de cada 10 familias reubicadas) se quedaron y tuvieron un proceso de integración muy exitoso. Mientras que el 10% dejó el programa, pero para trasladarse a otras ciudades dentro de México, donde contaban con redes de apoyo o familiares u otras oportunidades laborales. 

En 2020, ACNUR acompaña a 7 mil personas refugiadas en su proceso de adaptación, de las cuales, más de 200 trabajan en FEMSA, en un programa que iniciaron con las tiendas OXXO y ha resultado exitoso. Höpfner explica que para la empresa ha sido importante la tasa de permanencia de estos empleados, pues además de los beneficios que su diversidad cultural aporta a la organización, su inclusión contribuye al desarrollo del país.

Al entrar a una tienda OXXO o a una estación de servicio del grupo —llamadas OXXO GAS—, las historias de inclusión son muy diversas, van desde personas con discapacidad, adultos mayores, entre otros grupos en situación de vulnerabilidad. Un caso se asoma por el parabrisas que queda limpio, luego de haber despachado gasolina, una mujer mexicana de 42 años, Brenda Medrano, que es jefa del hogar y de su ingreso dependen sus hijos. 

“Para mí ha sido importante que OXXO GAS me haya contratado, porque han cambiado varias cosas en mi vida. Cuando entré me ayudaron mucho. Antes, trabajaba en restaurantes y fábricas, pero decidí pedir trabajo en una gasolinera. Llegué a una estación a pedir trabajo, me pidieron mi papelería y luego, luego, me contrataron. La capacitación ha sido buena desde que entré hasta ahorita”, comenta Brenda. 

El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) ha identificado, al menos, a 11 grupos que tradicionalmente han vivido en desigualdad y discriminación como personas adultos mayores, afromexicanos, diversidad religiosa, etnias, migrantes y refugiados, mujeres, niños y niñas, personas con discapacidad, personas con VIH/SIDA, jóvenes y personas de la comunidad LGBT+. En los últimos años, FEMSA tiene abiertas líneas de acción para darles cabida.

 

FEMSA, una empresa que promueve la diversidad

Myriam Esther Balam tiene 11 años de trabajar en FEMSA Comercio y es mujer indígena de la etnia Maya. La oportunidad laboral que recibió hace más de una década, le ha permitido llegar a ser gerente de esta sucursal de Farmacias YZA, en el municipio de Chemax, Yucatán.

“Cuando egresé de la prepa, quería aportar ingresos en mi familia, porque era la más grande. Como no había una sucursal de Farmacias YZA, en Chemax, en ese tiempo, cuando me contrataron me enviaron a una capacitación de tres semanas, en Mérida. Me dicen que soy afortunada de trabajar aquí y así me siento, porque entré como cajera y ahora soy gerente”, comenta Esther.

En México, la condición de Myriam, en zonas rurales del sur del país —donde se registran los niveles más altos de pobreza— se traduce en falta de acceso a derechos básicos. De hecho, la participación indígena dentro de la Población Económicamente Activa es de 45%, es decir, solo 4 de cada 10 hablantes de lengua indígena tienen trabajo formal. De esos, 3 serán hombres y 1, mujer. 

Anabel Olivas, coordinadora de Inclusión y Diversidad en FEMSA Comercio —unidad de negocio en FEMSA que agrupa a su cadena de tiendas OXXO, estaciones OXXO GAS y Farmacias YZA—, explica que la inclusión y la diversidad son pilares estratégicos y fundamentales para el crecimiento y la sostenibilidad de los negocios.  “A través de la inclusión es que podemos ser nosotros mismos, ser auténticos y desde esa condición, aportar lo mejor de nosotros a la organización y por ende a la sociedad. La inclusión es lo que nos permite reconocer y enriquecernos del valor de la diversidad de puntos de vista, perspectivas, culturas y experiencias que reflejan quienes somos y de dónde venimos”.

“Diversidad somos todos”, dice. Estamos conscientes que somos una empresa formada por la diversidad de nuestros colaboradores y esto nos permite innovar para mejorar la oferta de valor y la experiencia de compra de los clientes que nos visitan diariamente. A medida en que sigamos promoviendo la diversidad, continuaremos evolucionando nuestra forma de trabajar y buscando generar valor social en las comunidades donde operamos.

Actualmente, FEMSA trabaja en facilitar y maximizar el acceso a oportunidades laborales y de desarrollo para las diversidades que, por las barreras sistémicas de la desigualdad y la discriminación en el país, usualmente se enfrentan a más dificultades para obtener un empleo digno y crecer en una empresa”, explica Olivas.

A través de su estrategia de inclusión laboral, las unidades de negocio de FEMSA Comercio facilitan oportunidades de empleo a personas con discapacidad, adultos mayores, personas refugiadas, jóvenes sin experiencia laboral, jefas del hogar, personas de comunidades indígenas, entre otras minorías, grupos en situación de desigualdad y/o vulnerabilidad.

Estos grupos usualmente se enfrentan a mayores obstáculos, pero también, (al estar constantemente haciéndoles frente y desafiándolos), se vuelven un perfil muy competitivo y atractivo para las empresas, ya que desarrollan competencias y valores como la resiliencia, la adaptabilidad y la empatía, que, ante los retos de hoy, son muy necesarios para las organizaciones. Además, nos han demostrado un alto grado de pertenencia y permanencia en el empleo ya que valoran y cuidan cada oportunidad.

“Es a través del empleo, una forma en la que podemos contribuir directamente para que las personas en situación de vulnerabilidad puedan salir de esta condición. Como empleadores, tenemos la responsabilidad de generen acciones claras y efectivas que faciliten y acerquen más oportunidades de empleo digno y crecimiento en equidad e igualdad”, explica Olivas.

Advierte que, “para lograr la inclusión laboral, es importante generar empatía mediante la sensibilización sobre los contextos de las personas en situación de vulnerabilidad. Reconociendo los sesgos y prejuicios por falta de información, podremos eliminar las barreras sistémicas”, responde.

“Las empresas debemos diseñar nuestros procesos de forma integral e inclusiva. No basta con invitar a trabajar a una persona con discapacidad o a una persona refugiada, debemos considerar todo su contexto y preguntarles cómo podrían hacer mejor su trabajo para poder ofrecerles propuestas atractivas, con espacios y herramientas inclusivas que les permita seguir siendo ellos mismos y aportar su talento”, agrega Olivas. 

El trabajo con diversas instituciones como el Tecnológico de Monterrey y organizaciones como ACNUR, ha sido pieza clave en la estrategia para identificar sinergias por la inclusión, como el programa de reintegración de personas refugiadas. Este tipo de experiencias de inclusión pueden servir como ejemplo para ampliar este tipo de programas hacia otros sectores vulnerables de la sociedad, como personas que han sido desplazadas de sus lugares de origen por la violencia y/o el crimen organizado. 

Los entrevistados coinciden en que aún falta mucho por hacer en materia de inclusión laboral; sin embargo, la sensibilización y la articulación de esfuerzos es fundamental para continuar promoviendo la inclusión y diversidad en el país. 

Recibir entrenamiento constante para manejar sistemas de inventarios. Estar entrenada para dar servicio al cliente. Tener habilidades de manejo de personal. Myriam narra sonriente y de buen ánimo su experiencia de trabajo en Farmacias YZA. El acento yucateco es inconfundible. “Dyos bo’otik tu yo’olal u páajtalil ts’aab teena”, agradece en maya la oportunidad de trabajo que le ha permitido tener una vida digna con su esposo y sus dos hijos. 

 

Un espacio para todos 

Clemente Rodríguez Esquivel tiene 54 años. Aún le faltarían 11 años para considerarse adulto mayor, sin embargo, no lograba encontrar empleo “por la edad”, como él mismo comenta. 

Luego de dejar la empresa donde trabajaba previamente, Clemente solicitó trabajo en varias compañías, sin éxito. Decidió operar un taxi, pero su situación no mejoró. Ahora, atiende en una estación gasolinera en Nuevo León, donde su proceso de contratación y capacitación fue ágil y sencillo, según recuerda. “OXXO GAS ofrece buenas oportunidades y prestaciones para la gente grande”, dice.

El desconocimiento de las áreas de Recursos Humanos es la principal barrera para promover la inclusión laboral de los grupos que los especialistas llaman “históricamente discriminados”. Maryangel García-Ramos, líder de la Oficina de Diversidad e Inclusión en el Tecnológico de Monterrey, explica que reconocer la diversidad de las personas es el primer paso hacia la innovación y desarrollo de una comunidad.

“Es entender que la gente que tienes trabajando para ti es gente que es distinta y tiene contextos muy diferentes. Esas diferencias han sido parte de grupos que han sido históricamente discriminados y, en vez de que esas diferencias se vean como algo que nos puede llevar hacia la innovación, tristemente por muchos años, esas diferencias han sido relegadas y discriminadas al día de hoy”, explica la también fundadora del Movimiento Mujeres Mexicanas con Discapacidad.

¿Cómo colabora el Tecnológico con las empresas para abordar este tema? Una de las iniciativas que ha desarrollado esta institución académica  a través del área de Talento y Experiencia y Cultura Institucional es la de inclusión laboral. Además de tener las puertas abiertas en sus contrataciones, considera el impacto que tiene en la cadena de valor, un ejemplo de esto es la Certificación de Socios de Valor del Tec de Monterrey que cuenta con tres pilares: Responsabilidad Social, Sostenibilidad y Diversidad e Inclusión.

“En este último, animamos a las empresas a que contraten a personas con discapacidad o de la comunidad LGBT+ y otras poblaciones en situación de desigualdad. Les compartimos nuestra experiencia y recomendaciones”, explica García-Ramos.

— ¿Qué necesita una empresa para contratar a alguien que ha sido discriminado o se ha encontrado en situación de desigualdad laboral?, le preguntamos a la especialista del Tec.

— A las organizaciones les da miedo y dicen: como no lo tengo todo y no lo sé todo, no lo puedo hacer. Y no se meten. Lo ideal es decir que sí. Tener la intencionalidad de hacerlo. Hay que decir con qué quieres empezar, con qué puedes empezar y qué ajustes razonables tienes que hacer dentro de lo que tienes. Empezar a hacer pilotos y atreverse a hacerlo.

“Se llaman ajustes razonables (en temas de accesibilidad), pero se pueden hacer ajustes para todas las personas que enfrentan barreras. Cuando llega una persona que es diferente y que nuestros procesos no se adaptan a sus diversidades, hay que preguntarse qué cambios o ajustes a nuestros procesos y cultura tenemos que hacer para identificar por donde podemos empezar” responde García-Ramos.

El CONAPRED define como discriminación “toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, orientación sexual estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas”.

García-Ramos insiste en que aún hay mucho por hacer para lograr la inclusión laboral. 

“Hay mucha desigualdad en el sistema en el que vivimos, y por ende mucha gente sigue viviendo discriminación diariamente, y eso lo vemos reflejado en la falta de oportunidades laborales. Lo más importante para tener estrategias exitosas de diversidad e inclusión es escuchar a la comunidad. Si quiero empezar un proyecto con la comunidad de discapacidad, por ejemplo, necesitas escucharlos, porque los testimonios y recomendaciones sobre sus necesidades van a ser clave para el desarrollo de las acciones que funcionen verdaderamente para su inclusión laboral”, comenta.

En México, existen 10 millones de personas que cumplieron 60 años o más. Tres de cada 10 se han sentido discriminados por su edad, según la Encuesta Nacional de Discriminación en México (Enadis). Hay alrededor de 15.7 millones de personas pertenecientes a pueblos y comunidades indígenas de México. Cuatro de cada 10 consideran que no se respetan sus derechos.

Según la Enadis, dentro de los grupos más discriminados en México se encuentran los migrantes, las personas refugiadas indígenas, personas con discapacidad y la comunidad LGBT+, ya que existe la idea equivocada de que al trasladarse de un país a otros se pierden derechos. 

Las actitudes de discriminación que mide esta encuesta han revelado que una tercera parte de la población no aceptaría rentar un cuarto en su vivienda a alguna persona de la comunidad LGBT+. Otro dato: 6 de cada 10 mexicanos creen que “la mayoría de las y los jóvenes son irresponsables”. Otro más: 2 de cada 10 encuestados consideraron que “las personas con discapacidad son de poca ayuda en el trabajo”.

La experta del Tec de Monterrey advierte que “no existe una sola historia”. Todas las personas de nuestra organización tienen historias únicas e irrepetibles, es importante saber celebrar estas diferencias. Por ejemplo, no  todas las mujeres de una organización van a tener el mismo contexto, incluso todas las que son mamás. El reconocer la riqueza única de nuestras diversidades e historias, nos llevará a la empatía e inclusión. 

 

Entrevistas: Delia Angélica Ortiz

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