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Jóvenes Construyendo el Futuro: del empleo temporal a la permanencia en el trabajo
Por definición e implementación, Jóvenes Construyendo el Futuro se ajusta a ser un programa de subsidio al empleo juvenil, que no suele ser efectivo para mejorar la empleabilidad y el ingreso laboral de los beneficiarios en el largo plazo.
Por Sebastián Irigoyen y Fiorentina García Miramón
30 de septiembre, 2019
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Si el problema es “no puedo obtener mi primer empleo porque me piden experiencia, pero para tener experiencia necesito el primer empleo”, ¿tiene sentido que el programa Jóvenes Construyendo el Futuro (JCF) subsidie el empleo de 2.3 millones de jóvenes en condición de vulnerabilidad? La revisión sistemática ha demostrado que este tipo de programas son efectivos para insertar a las y los jóvenes a una experiencia de trabajo concreta y de esa forma romper con el círculo vicioso entre desempleo y falta de experiencia. Sin embargo, si de formación de habilidades hablamos, JCF tiene varios elementos perfectibles que podrían evitar que las buenas intenciones de esta política conlleven a resultados negativos. Algo que no sólo incrementaría el costo de invertir en este programa en lugar de otros relacionados con educación, empleo o salud sino también afectaría la vida laboral de millones de jóvenes en desventaja.

Antes de identificar los qué se puede mejorar de este programa a partir de las experiencias de otros países latinoamericanos y de las buenas prácticas de países con sistemas institucionalizados de formación para el trabajo, vale la pena definir qué es JCF. A pesar de que no es la primera vez que México tiene un programa de apoyo al empleo juvenil con subsidio salarial y que existe evidencia sobre su implementación, se ha generado asaz desinformación sobre lo qué es y no es JCF.

JCF no es un programa de aprendices en estricto sentido

Los programas de aprendices son una de las diversas políticas enfocadas en aumentar la inclusión laboral y empleabilidad de los jóvenes. Alemania, Austria y Suiza son ejemplos de buenas prácticas sobre este tipo de programas debido a sus bajas tasas de desempleo juvenil.

Para que una política sea considerada como programa de aprendices, ésta debe de contar con al menos cuatro elementos: i) capacitación estructurada y regulada, es decir, existe una planeación y seguimiento sobre las habilidades que se desarrollarán en lugar de trabajo, ii) el plan de formación es dual, lo que quiere decir que la capacitación se lleva a cabo tanto en el aula como en el espacio de trabajo, iii) los aprendices son contratados por el empleador de forma escrita, por lo tanto, ambos conocen sus responsabilidades y derechos, iv) las habilidades desarrolladas son certificadas, polivalentes y transferibles, lo que significa que el aprendiz recibe un certificado emitido por la autoridad y avalado por la empresa en el que se especifica, enunciando que este es capaz de ejecutar ciertas ocupaciones pertenecientes al sector en cuestión. En América Latina, ejemplos de programas de aprendices con estos elementos son PROJoven en Perú, Jóvenes con Futuro en Colombia, o Proyecto Joven en Argentina.

Tomando en cuenta estas cuatro características, y dependiendo del contexto institucional de la política educativa y laboral de cada país, los participantes en la implementación y administración de un programa de aprendices son el gobierno, empresas, sindicatos y otras organizaciones. La cooperación entre gobierno y empresas es clave. Por lo regular, el financiamiento está a cargo del sector privado, sin embargo es el sector público quien se encarga de la regulación y monitoreo. Hay evidencia de que el involucramiento responsable del sector privado no se da porque las empresas están buscando la estrategia óptima para la formación de habilidades, sino porque intervienen las instituciones públicas y sociales involucradas en el desarrollo de formación de capital humano y de la regulación del mercado laboral.

A partir de los elementos y estructura bajo la que funciona un programa de aprendices se puede determinar que Jóvenes Construyendo al Futuro (JCF) no es un programa de aprendices en el estricto sentido. Por definición e implementación, JCF se ajusta a ser un programa de subsidio al empleo juvenil con la intención de que las y los jóvenes practiquen el oficio que desempeñan en el lugar de trabajo.

En un programa de subsidio al empleo, la formación y certificación de competencias para el trabajo no son los elementos clave. Por lo tanto, las empresas no tienen involucramiento en el financiamiento, aunado a que no hay regulación coordinada, entre ambas esferas (público y privadas) en la provisión de la capacitación ofrecida por éstas. La prioridad de los programas de capacitación diseñados desde el gobierno, es la inclusión de las y los jóvenes sin experiencia en el mercado laboral a través de incentivos económicos, tal como lo hace JCF: entregar una beca para que el empleador no tenga que pagar un sueldo a cambio de recibir a jóvenes sin experiencia o sin el perfil que requieren. Por lo tanto, es común que en este tipo de programas participen más empresas de diversos niveles productividad (incluyendo a las de baja productividad) para compensar el costo asumido por contratar jóvenes sin experiencia. Otras experiencias han mostrado que los programas de subsidio al empleo reducen el desempleo juvenil en el corto plazo y mejoran las condiciones de seguridad social de esta población. Sin embargo, también se ha aprendido que este tipo de programas no son los más efectivos para mejorar la empleabilidad e ingreso laboral de los beneficiarios en el largo plazo.

Entonces ¿cómo pasar de empleo temporal a permanencia en el trabajo?

Bajo esta perspectiva y tomando las buenas prácticas de otras experiencias similares, si la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS) busca que JCF transite a ser un programa de aprendices con el objetivo de dotar a las y los jóvenes de habilidades técnicas y vocacionales se recomienda potencializar los siguientes ejes:

  1. Colaboración: Una mesa de trabajo tripartita entre los sectores empresariales (cámaras empresariales), sindicatos y gobierno, permitiría construir acuerdos vinculantes en torno al plan de capacitación, su implementación y certificación. El establecimiento de un contrato por escrito entre el empleador y empleado con obligaciones y beneficios de ambas partes promueve no sólo la transparencia de la relación de trabajo sino también las medidas en caso de incumplimiento de alguna de las partes. Asimismo, es importante buscar vías para un tránsito eficaz de la o el joven hacia empleos formales. Complementar el programa con la bolsa de trabajo se la STPS, ferias de empleo y servicios de orientación son algunos de los elementos que se han considerado en programas similares y en los que el sector empresarial tiene una participación activa.
  2. Capacitación al tutor: La selección de las empresas con base en los casos de éxito y evaluación de cumplimiento de estándares de calidad para el aprendiz, así como requisitos para el mantenimiento de las empresas y comercios para posteriores años, permitiría contar con un proceso de depuración basado en evidencia empírica y buenas prácticas, proveería el registro de aquellas que cuenten con capacidades institucionales óptimas y resaltaría destrezas pedagógicas del tutor hacia el aprendiz. En este sentido los tutores cualificados y su capacitación continua, así como el seguimiento de resultados basado en evidencia son tácticas y políticas desarrollados en el contexto de Francia. En dicho país se considera el papel del supervisor de aprendices como un factor clave del programa de capacitación, dado que dicho componente permite articular y sistematizar la transferencia de conocimientos en el ambiente de trabajo.
  3. La movilidad social entre estados: En el caso de Canadá con el programa “Red Seal” se garantizan estándares consistentes de calidad en la certificación entre los estados para igualar competencias y productividad. Así mismo esta acción logra incidir en la movilidad social y en la estandarización de competencias entre diversos oficios, trabajo técnico y administrativo.
  4. Diagnóstico de seguimiento: Es trascendental señalar que, para el desarrollo efectivo de un programa como JCF, vinculado a la inserción laboral y a la incidencia hacia el desempleo estructural, se requieren mecanismos de control y monitoreo de la iniciativa, con el objeto de asegurar la calidad en la ejecución de los programas de aprendices, así como su mejoramiento en temas de gestión, selección de empresas y procesos formativos para el becario. Desde esta óptica es necesario que los programas en América Latina, incluyendo México, superen la limitante de contar con poca recolección de evidencia empírica y escasos estudios de impacto. No contar con dichas herramientas técnicas limita a los hacedores de política pública en el sentido de poder conocer los efectos causales de los programas de capacitación implementados.
  5. Reconocimiento: Es ineludible tomar en cuenta el vigorizar el reconocimiento del Programa por parte del Consejo Coordinador Empresarial (CCE) y otras cámaras de comercio, dado que, tomando en consideración el contexto de Estados Unidos en la implementación de programas de capacitación, la evidencia ha demostrado que los empleadores requieren contar con información completa y necesaria que dote de señales positivas sobre los aspectos formativos de los programas de capacitación diseñados por el gobierno. Para evitar el rechazo o poca aceptación de la certificación que el joven aprendiz recibe en el mercado laboral luego de su programa de capacitación, es trascendental para el escenario de México que el CCE y las cámaras de comercio se involucren activamente en el tema de evaluación de competencias, selección de empleadores y construcción de una certificación basada en calidades homologadas para el becario.

La apuesta hacia el desarrollo efectivo de programas de capacitación, dado sus potenciales efectos en el mercado laboral, demanda cumplir con un plan estratégico e implementación adecuada. De esta forma JCF puede trascender de las buenas intenciones y pronunciarse en cuanto a los potenciales riesgos sucedidos en escenarios que han aplicado estrategias de capacitación similares. Bajo esta narrativa, al comparar con otros países en Latinoamérica (Chile, Perú, Colombia, Uruguay), México es un país con poca experiencia en programas de capacitación laboral para jóvenes. Además, cabe señalar que nuestro sistema está basado en un modelo liberal tradicional que ciegamente ha priorizado la educación general y académica por encima de la vocacional y técnica. Limitando los espacios flexibles de aprendizaje que tienen el potencial para adaptarse a los procesos y cambios tecnológicos.

México, en materia de sistemas de aprendices y políticas focalizadas a la empleabilidad, está en un proceso de desarrollo. Aunado a esto existen deficiencias en la actividad económica que el programa debe considerar para evitar que éstas afecten en lo menor posible el desempeño del programa. Toda política pública es perfectible y este programa tiene potencial para mejorar su diseño. Por el bien de la empleabilidad de los jóvenes, de la calidad de nuestro capital humano y de la efectividad del gasto público, esperamos que JCF sea el primer paso para construir un mejor sistema de formación para el trabajo.

* Sebastián Irigoyen es Maestro en Economía por la Université Rennes e investigador del Centre de Recherche et Gestion (CREM), actualmente cursa el Doctorado en Economía en la Ecole de Gestion et Économie en Rennes, Francia. Fiorentina García Miramón es investigadora de la Iniciativa de Educación con Equidad y Calidad del Tec de Monterrey y estudiante de la Maestría en Políticas Públicas en la Hertie School of Governance en Berlín, Alemania.

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