Trabajar más no es una solución ni una necesidad

En un país precario donde más de 30 millones de personas se ocupan en la informalidad parecería que la medida propuesta por López Obrador sobre incrementar las jornadas laborales, no es la más afortunada en términos de producción. A continuación presento mis argumentos.

Por: Mauricio Padrón Innamorato

A poco de ocurridas las elecciones del 1 de julio y una vez que el Instituto Nacional Electoral (INE) confirmara que Andrés Manuel López Obrador era el virtual ganador de la presidencia de México, éste dio a conocer 50 puntos (lineamientos), para combatir la corrupción y aplicar una política de austeridad republicana en su futuro gobierno.

En términos generales, los lineamientos o medidas hacen referencia al uso, disponibilidad y administración de los recursos; al diseño de las instituciones y organizaciones públicas, y finalmente, a la necesidad de supervisión y control de los procesos de contratación de personal y en la compra y adquisición de bienes y servicios.

Entre todos, el punto que ocupa el lugar 27 y que a la letra dice: “Los trabajadores de confianza laborarán de lunes a sábado y, cuando menos, 8 horas diarias”, llama la atención, no tanto por lo que proclama en primera instancia, sino porque obliga a reflexionar sobre ciertos aspectos vinculados a las condiciones y características de los trabajos y de los trabajadores; y que además, nos permite plantear por lo menos tres preguntas: ¿Quiénes son los trabajadores de confianza a los que se hace referencia? ¿Por qué el aumentar las horas de trabajo contribuirá con el combate a la corrupción y al desarrollo de una política de austeridad? y, ¿Desde la perspectiva de los derechos, cuáles serían las implicaciones o consecuencias de implementar una medida de este tipo?

Para dar respuesta a la primera interrogante veamos algunos datos que permiten poner en perspectiva el tema. De acuerdo con los datos del Censo Nacional de Gobierno Federal[1], levantado por el INEGI entre 2016 y 2017, en el país había, en ese momento, 319 instituciones correspondientes a la Administración Pública Federal, en las cuales trabajaban 1, 567,381 personas. De este total, 320 eran titulares de esas instituciones, con ingresos, que en su gran mayoría, oscilaban entre los $120,000 y los $220,000. Del resto de los trabajadores, que ganan en su mayoría menos de $15,000, aproximadamente el 20% eran de confianza (317, 879 personas estaban contratadas bajo esta figura).

Para responder, o por lo menos dar pistas para responder a la segunda pregunta, podemos en principio, tener en cuenta una consideración. Si la propuesta de aumentar los días y las horas de trabajo del personal de confianza se hace para solucionar o paliar las consecuencias de la medida 21[2], hay que analizar en detalle si es una buena decisión. Desde la perspectiva de la productividad, la información disponible muestra que los resultados nos serían positivos. Según datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE[3]) para el 2016, mientras en México se trabajan 2,255 horas al año, unas 485 horas más que el promedio de los países de la OCDE, la productividad de los mexicanos es de las más bajas del conjunto de los países.

En el otro extremo se encuentra Alemania, donde el promedio anual de horas trabajadas es 1,363, es decir 892 horas menos que en México, pero también es el país que ocupa el primer lugar en términos de productivdad laboral. Con base en los datos recopilados por éste y otros organismos internacionales, cuanto más trabajan las personas la productividad laboral disminuye significativamente.

Ahora, revisar la definición de la figura del trabajador de confianza que aparece en la ley, permite delinear una respuesta para la tercera interrogante. En este sentido, el artículo 9 de la Ley Federal del Trabajo dice que “La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto”, en este sentido la ley determina que, “las funciones de confianza son las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento”[4].

De acuerdo con el contenido de la Ley, entonces, la categoría de trabajador de confianza tiene que ver básicamente con las funciones desempeñadas por los trabajadores, más que con el puesto o lugar que se ocupa en la estructura de la empresa.

Si bien contamos con un marco legal donde se delimita lo que es, también es importante resaltar que la figura tiene algunas limitaciones. Así por ejemplo, pareciera que el trabajador de confianza tiene ciertas ventajas y goza de calidad en el empleo; pero también es cierto que algunos de sus derechos se ven cancelados, como es el de la no posiblidad de afiliación a un sindicato[5] o a recibir reparto de utilidades[6] bajo ciertos supuestos particulares.

Otro ejemplo es que en el caso de los trabajadores de confianza el despido puede darse más allá de las razones establecidas en la ley. El Artículo 185 de la Ley Federal del Trabajo dice: “El patrón podrá rescindir la relación de trabajo si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión a que se refiere el artículo 47”. Esto tiene un efecto directo sobre la inseguridad y/o inestabilidad laboral, lo que se constituye como una característica que define la precariedad laboral o la calidad de los empleos. En este sentido, es posible hablar de que la inseguridad laboral actúa sobre dos dimensiones o aspectos: la que refiere a la posibilidad de pérdida del empleo y la que refiere a un temor a la pérdida de ciertas condiciones, sean estas económicas, status, etc.

En definitiva, en un país que en las últimas décadas ha atravesado por procesos de precarización, flexibilización, informalización, tercerización de la economía, del empleo y de los trabajos; donde los trabajadores han sido los más afectados en sus condiciones no solo de trabajo sino de vida. En una realidad donde el 56.9% de la población es ocupada informal (30.5 millones de personas) y, donde de ese total 7.6 millones son ocupados informales en empresas, gobierno e instituciones gubernamentales, parecería que la medida propuesta no es la más afortunada.

Es cierto que los trabajadores de confianza están protegidos no solo por el Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, sino también por la Suprema Corte de Justicia de la Nación, quien ha ratificado que aunque los empleados de confianza no gocen del derecho a la estabilidad en el empleo, disfrutarán de las medidas de protección al salario y gozarán de los beneficios de la seguridad social como servicios de salud, aguinaldo, bono por quinquenio, seguro de enfermedades y maternidad, riesgo de trabajo, jubilación, retiro, invalidez, rehabilitación, préstamos para la adquisición de casa.

Y también es cierto que la medida propuesta por López Obrador queda en el marco de la ley, tanto de la Ley Federal del Trabajo como de la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, donde en ambos casos se estipula como límite máximo de horas a trabajar las 48 horas a la semana.

Desde lo dicho, habría que pensar si el combate a la corrupción y la implementación de una política de austeridad, necesita de una medida de este tipo. En el caso de que la respuesta sea afirmativa, entonces, el nuevo gobierno, además, debería trabajar en una política laboral que ponga el acento en los derechos humanos laborales, y le quite centralidad a los aspectos económicos y al control salarial.

En los últimos años en México, pero sobre todo desde la reforma laboral implementada en el 2012, hemos asistido a una (re)configuración del derecho por demás regresiva, donde la relación empleado-empleador asume como la característica definitoria que el trabajador siempre pierde, o por lo menos no gana; y el derecho laboral está perdiendo capacidad trasformadora en favor del trabajador[7].

 

* Mauricio Padrón Innamorato es Dr. en Estudios de Población por El Colegio de México A.C.; investigador de tiempo completo en el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM, y responsable técnico de la Red Temática “Trabajo y condiciones laborales” –teTra– (CONACyT). Correo electrónico: [email protected]

 

@LNDiversidades

 

 

Referencias:

[1] Revisar aquí.

[2] “Se reduce toda la estructura de trabajadores, empleados de confianza, en un 70 por ciento del personal y del gasto de operación”.

[3] Consultar aquí.

[4] Disponible aquí.

[5] Ley Federal del Trabajo. Artículo 183. “Los trabajadores de confianza no podrán formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores…”

[6] Ley Federal del Trabajo. Artículo 127. “El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustará a las normas siguientes I. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participarán en las utilidades; II. Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las empresas, pero si el salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa, o a falta de éste al trabajador de planta con la misma característica, se considerará este salario aumentado en un veinte por ciento, como salario máximo”.

[7] Padrón Innamorato, Mauricio y Luciana Gandini (2018). “Apuntes introductorios para (re)pensar los estudios sobre mercados laborales desde el enfoque de derechos. Una aproximación desde el caso mexicano”. En Padrón Innamorato, Mauricio; Natalia D’Angelo; Fiorella Mancini y Luciana Gandini (Coord.). Trabajo y Derechos en México. Nuevas afectaciones a la ciudadanía laboral. Instituto de Investigaciones Jurídicas – UNAM.

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