close
Suscríbete a nuestro newsletter
¡Gracias! Desde ahora recibirás un correo diario con las noticias más relevantes.
sync
Capital Plural
Por COPRED
Espacio de generación y construcción de ideas para contribuir al fortalecimiento de una cultura... Espacio de generación y construcción de ideas para contribuir al fortalecimiento de una cultura de trato igualitario y no discriminación en la Ciudad de México, en el país y en el mundo. Twitter: @COPRED_CMX (Leer más)
Despido por embarazo
El despido por embarazo es la causa que más expedientes de queja genera ante el COPRED CDMX, con un 25.76 por ciento de los casos iniciados por probable discriminación, lo cual es un número muy alto si consideramos que en segundo lugar se encuentra la “condición de salud” con un 14.23% de los casos iniciados durante 2018.
Por COPRED
8 de abril, 2019
Comparte

En el año 2015, el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED) elaboró un informe sobre discriminación laboral hacia la mujer en la Ciudad de México, titulado “Despido por Embarazo”. Dicho informe, uno de los primeros en abordar la temática desde la óptica de la igualdad y no discriminación, evidenciaba la situación de discriminación que atraviesan muchas mujeres en la Ciudad de México cuando encuentran que su condición de embarazo tiene impactos negativos en sus fuentes de empleo.

El despido por embarazo lamentablemente sigue siendo una constante entre los casos que son del conocimiento del COPRED, y es la causa que más expedientes de queja genera ante este organismo, con un 25.76% de los casos iniciados por probable discriminación, lo cual es un número muy alto si consideramos que en segundo lugar se encuentra la “condición de salud” con un 14.23% de los casos iniciados durante 2018.

A pesar de que muy pocas personas pueden negar que privar a una mujer de su trabajo por estar embarazada es una violación a sus derechos, lo cierto es que cuando se trata de respetar los derechos de las mujeres este discurso tiene un doble rasero. Resulta que muchos dueños de negocios tienen un doble sentimiento respecto al embarazo: por una parte se sienten felices y expresan sus más sinceras felicitaciones cuando la noticia viene de una familiar o conocida, pero cuando la noticia de embarazo viene por parte de sus empleadas entonces la cosa cambia; apenas anuncian su embarazo se les asignan trabajos pesados o se les cambia de lugar de trabajo procurando cansarlas para que renuncien. En otras aparecen de la nada “pruebas” del bajo rendimiento de las empleadas, o argumentos disfrazados de buenas intenciones como “este trabajo es riesgoso para tu bebé” o “necesitas descansar y cuidarte”, y en otras ocasiones simplemente se les dice “ya no puedes seguir trabajando aquí porque estás embarazada”

Cuando el COPRED conoce de un caso de despido por embarazo, de inmediato inicia un expediente de queja o reclamación, aunque se debe destacar que son los casos entre particulares los que ocupan la mayor parte de la agenda de despido por embarazo, razón por la cual nos enfocaremos en el procedimiento de queja.  

Una vez iniciado el expediente de queja se convoca a una reunión de conciliación, en la que partiendo del principio de buena fe y en la presunción a favor de las víctimas de discriminación se plantean medidas de reparación del daño. Estas pueden ir desde la reinstalación de las personas en su trabajo, adoptar medidas que brinden certeza en cuanto a la permanencia en el espacio laboral o indemnizaciones económicas por el posible daño generado.  

Se debe aclarar que en ese momento aún no existe una determinación; sin embargo, es obligación del COPRED partir desde el supuesto de que los hechos pueden ser reales y en ese orden de ideas buscar la conciliación. En caso de que las partes no logren una conciliación, se da inicio al procedimiento de investigación en el que las partes deben de aportar elementos suficientes para que el COPRED pueda determinar. La carga de la prueba debe ser favorable a la parte presuntamente perjudicada, es decir a la empleada que fue despedida, por lo que corresponderá a la parte demandada, es decir la empresa, demostrar que no ha habido vulneración al principio de no discriminación. Esto es algo muy importante, porque normalmente las conductas discriminatorias se realizan sin testigos o encubren de diversas formas. El obligar a la mujer embarazada a probar que está siendo acosada, o que fue despedida con motivo de su embarazo violentaría la obligación del Estado de proteger a las mujeres en situaciones de este tipo.

El COPRED no es la única opción que tienen las mujeres embarazadas para buscar justicia. La Junta Local de Conciliación y Arbitraje ha destinado la junta número 19 para conocer de casos de este tipo, y aunque en promedio se obtienen mayores indemnizaciones que en el resto de las juntas laborales, también es cierto que implica un desgaste para las trabajadoras al tener que acudir a un procedimiento que puede resultar largo y tedioso para cualquier persona, pero más en su caso por las necesidades de atención médica y de ingresos que requieren.

En el derecho laboral, cuando una persona trabajadora es despedida sin causa justificada, tiene derecho a una indemnización que normalmente consta de 3 meses de sueldo y otras prestaciones como antigüedad y partes proporcionales de lo que se adeuda; ésta parecería ser una medida que protege a una persona que se queda sin empleo, pero ¿qué sucede con una mujer embarazada? Si bien la ley prohíbe discriminar a una mujer embarazada, lo cierto es que muy pocas tienen oportunidad de emplearse de nueva cuenta durante el embarazo. En ese orden de ideas, la indemnización de 3 meses de sueldo resulta insuficiente, porque tampoco garantiza la seguridad social y la atención médica a la que se puede acceder desde un empleo.

Como podemos observar, el despido por embarazo es una situación que en cierta forma se ha visto normalizada y que representa la mayor causa de discriminación en la Ciudad de México. Si bien se han implementado medidas para combatirla, las mismas resultan insuficientes en la cotidianeidad.

Frente a las políticas de los particulares que ponderan esta protección con un falso argumento del impacto económico que tiene esta condición, se requiere de medidas más enérgicas e impulsar reformas legislativas que establezcan un nivel de protección que vaya más allá de la que tiene cualquier persona trabajadora, además de posibles sanciones económicas o penales en contra de quien discrimine de esta forma. Tampoco hay que dejar de señalar que debemos reflexionar profundamente como sociedad en torno a las prioridades que existen hoy en día en los espacios laborales y exigir conductas más acordes con los derechos humanos.

 

@COPRED_CDMX

¡Gracias por leer! Ayúdanos a seguir con nuestro trabajo. ¿Cómo? Ahora puedes suscribirte a Animal Político en Facebook. Con tu donativo mensual recibirás contenido especial. Entérate cómo suscribirte aquí. Consulta nuestra lista de preguntas frecuentes aquí.
Comparte