Inclusión laboral LGBTIQ+: deuda pendiente
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Inclusión laboral LGBTIQ+: deuda pendiente
Hay que entender los espacios de trabajo como parte fundamental de la vida de las personas, y también como un sistema que puede reforzar o debilitar las narrativas discriminatorias contra los grupos históricamente en situación de vulnerabilidad. Las empresas forman parte del todo social y lo que realizan de manera interna tiene impacto hacia afuera.
Por Maricela Hernández Martínez
23 de junio, 2022
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Inicia junio y la calle, los negocios, las empresas se visten de los colores arcoíris; comienza la celebración del PRIDE, que nos permite sentir orgullo por la existencia de la diversidad sexual y de género, pero también nos invita a reflexionar sobre los temas que aún faltan por resolver respecto a la inclusión y no discriminación de las personas de la comunidad LGBTTTIQ+. Una de las grandes deudas que está pendiente es la verdadera inclusión laboral y el respeto al derecho a la no discriminación de personas LGBTIQ+ en los centros de trabajo.

La discriminación hacia este grupo tiene sus raíces socioculturales en los prejuicios, estereotipos y estigmas existentes a su alrededor; es histórica, estructural, sistemática, generalizada, basada en estructuras de opresión como el machismo, la homofobia, el sexismo, el patriarcado, la heteronorma, el racismo, entre otros. Tiene como consecuencia el menoscabo y la privación en acceso a los derechos y reproduce la desigualdad social (Solís, 2017).

En el ámbito laboral esta desigualdad se puede ver reflejada en los siguientes datos: Según la Encuesta Nacional de Discriminación (ENADIS, 2017), el trabajo es uno de los lugares en donde más se discrimina; también, en la Encuesta de Discriminación de la Ciudad de México (EDIS) del año 2021 se demostró que las personas que viven y transitan en la CDMX reportaron que el lugar en el que más se les ha discriminado a ellas o personas cercanas es en el trabajo, seguido de la calle y la escuela. También de acuerdo con la percepción de las entrevistadas, las preferencias sexuales son el tercer motivo de discriminación en la CDMX (10.6%); el 81.8% de las personas encuestadas considera que existe discriminación para las personas gays, 70% piensa que la hay hacia las personas trans y mujeres lesbianas, y 55.9% opina que existe la discriminación hacia las personas intersexuales.”

En datos alarmantes, el 80% de las personas de la comunidad LGBTTTIQ+ no salen del closet en su trabajo, aunque ya lo hayan hecho con familiares y amistades; de acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) seis de cada diez personas LGBTIQ+ consideran que su orientación es un obstáculo al momento de buscar trabajo (Arévalo, 2022). Además, las personas trans tienen una tasa de desempleo del 90% en el país y menos de la mitad de las empresas mexicanas cuentan con acciones de diversidad e inclusión (Malacara, 2022).

Hay que entender los espacios de trabajo como parte fundamental de la vida de las personas, y también como un sistema que puede reforzar o debilitar las narrativas discriminatorias contra los grupos históricamente en situación de vulnerabilidad.  Las empresas forman parte del todo social y lo que realizan de manera interna tiene impacto hacia afuera.

Es verdad que hay empresas que ya están implementando acciones hacia la igualdad y no discriminación en sus centros de trabajo, lo cual nos permite ver un panorama más alentador. Sin embargo, desde el trabajo que se realiza en el COPRED con empresas, se ha podido observar que en el país estas acciones se encuentran en fases primarias, hace falta legislar en la materia y unir esfuerzos para avanzar hacia la igualdad sustantiva en el ámbito laboral.

Uno de los mayores esfuerzos que realizan las empresas cada mes de junio es crear campañas publicitarias en las que se integran a personas de la diversidad sexual y de género, pero eso no es suficiente y el pinkwashing -término utilizado para referirse a la variedad de estrategias de marketing dirigidos a promocionar productos y marcas apelando a la condición de “aliadas” de la lucha LGBTTTIQ+- se vuelve una estrategia peligrosa cuando intenta invisibilizar y ocultar la falta de acciones concretas por parte de las empresas para encaminarse a la diversidad e inclusión. Además, estas campañas publicitarias tienen sesgos importantes, ya que se siguen mostrando imágenes aspiracionales, por ejemplo, hombres homosexuales, blancos, con cuerpos hegemónicos y con fenotipos europeos, sin tomar en cuenta la diversidad existente u otros cuerpos no normativos.

No basta con que las empresas se digan “aliadas” y cada mes de junio construyan campañas publicitarias sobre el PRIDE, aún hace falta tomar acciones y medidas concretas en lo interno, tales como crear políticas de igualdad y no discriminación que guíen a la empresa y que sean compromisos desde los más altos mandos; contar con códigos de vestimenta abiertos a la pluralidad y diversidad de personas; contar con procesos de contratación en los que se respete la identidad de género; crear medidas de atención y prevención de casos de acoso laboral, así como de acoso y hostigamiento sexual.

Además, en el contexto actual, es fundamental no solo voltear a ver las acciones de empresas nacionales y trasnacionales, aún falta llevar a cabo acciones de Diversidad e Inclusión a Pequeñas y Medianas Empresas que es en donde se concentra el 68.4% de la población trabajadora y en donde se genera el 52.2% de los ingresos (INEGI, 2020).

En conclusión, a pesar de los esfuerzos que se han llevado a cabo para la inclusión laboral de personas LGBTIQ+, aún queda una gran deuda pendiente que se debe saldar. El acceso a un empleo en condiciones de dignidad y con salarios justos aún es un privilegio para cierto grupo de la comunidad, lo cual implica que es un derecho que no ha sido garantizado para todas las personas.

Si vemos esta problemática desde la interseccionalidad podremos darnos cuenta de que es en los espacios laborales en los que se siguen reproduciendo de forma sistemática las narrativas discriminatorias contra personas de la diversidad sexual y de género, y que hace falta sensibilización y capacitación en el tema para alcanzar los más altos índices de igualdad y no discriminación en el trabajo. Es necesario el esfuerzo conjunto del sector privado, gobierno y sociedad civil organizada para garantizar la igualdad de condiciones en el ámbito laboral.

* Maricela Hernández Martínez es asesora del GATI de la Secretaría Técnica del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México.

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