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Espacio de generación y construcción de ideas para contribuir al fortalecimiento de una cultura... Espacio de generación y construcción de ideas para contribuir al fortalecimiento de una cultura de trato igualitario y no discriminación en la Ciudad de México, en el país y en el mundo. Twitter: @COPRED_CMX (Leer más)
La deuda pendiente de las empresas: construir espacios libres de discriminación
Estamos aún lejos de lograr transversalizar el derecho a la igualdad y no discriminación en el trabajo, en particular en las micro, pequeñas y medianas empresas, que representan la mayor fuerza laboral del país.
Por Georgina Ivana Ontiveros Rivera
20 de agosto, 2021
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La discriminación en los espacios laborales es un fenómeno fuertemente arraigado en la cultura laboral: datos del área de atención del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED) muestran que alrededor del 70 % de las quejas recibidas están relacionadas con conductas manifestadas en el ámbito laboral.

Discriminar en el empleo significa tener un trato diferenciado injustificado, por motivos o características inherentes a la persona –por ejemplo, el origen étnico/nacional, el género, la orientación sexual o expresión e identidad de género, la discapacidad, la condición de salud, situación migratoria, entre otras–, que vulneran el acceso pleno al derecho al trabajo.

Ante esto, es imprescindible el papel y la responsabilidad que tienen las empresas para garantizar el bienestar de las personas trabajadoras, así como el acceso a un trabajo libre de cualquier forma de discriminación. Del mismo modo, resulta urgente la construcción de acciones afirmativas y medidas concretas que ayuden a impulsar la igualdad sustantiva en estos espacios.

La responsabilidad de las empresas ante la protección del derecho a la no discriminación en el empleo fue establecida en 1958 por la Organización Internacional del Trabajo –poco después de la adopción de la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948–, que en su Convenio 111, sobre discriminación (empleo y ocupación), señala:

El término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación (OIT, 1958, art. 1).

El concepto de discriminación en el ámbito laboral se siguió fortaleciendo posteriormente en las Convenciones Internacionales de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) y de la Organización de los Estados Americanos (OEA). También se convirtieron en referentes importantes las Directrices para Empresas Multinacionales de la OCDE (1976), así como los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de las Naciones Unidas (2011).

En México, la cláusula antidiscriminatoria se implementa en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) hasta principios de siglo (2001), y posteriormente, en 2003 se publica la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED). A partir de este momento, y después de la reforma constitucional en materia de Derechos Humanos del 2011, la discusión alrededor del combate a la discriminación en todos los entornos cobró más fuerza a nivel nacional y local.

Actualmente resalta el papel de la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 sobre Igualdad Laboral y No Discriminación, así como de la Norma Oficial Mexicana Nom-035-STPS-2018 sobre Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo, la cual identifica la discriminación como un riesgo de trabajo psicosocial. Todo lo anterior provee un marco legal robusto para fundar que las empresas tienen un papel fundamental en el respeto y garantía de los derechos humanos, incluidos el derecho a la igualdad y a la no discriminación.

Es importante señalar que la discriminación es un fenómeno sociocultural, por lo tanto cuando se manifiesta en el ámbito laboral tiene afectaciones no solo en las personas que viven la discriminación, sino también en el desarrollo laboral y económico de las empresas y del Estado. En ese sentido, prevenir, atender y erradicar la discriminación en estos entornos no es opcional, sino necesario.

Aunado a esto, cada vez son más las empresas que deciden entrar a la conversación sobre Diversidad e Inclusión Laboral, no sólo como principios que ayudan a promover el trato igualitario en los centros de trabajo, sino como imperativos comerciales que mejoran el bienestar de las personas trabajadoras, y, por ende, aumentan la productividad y las operaciones en este sector.

Sin embargo, estamos aún lejos de lograr transversalizar el derecho a la igualdad y no discriminación en el trabajo, en particular en las micro, pequeñas y medianas empresas, que representan la mayor fuerza laboral del país.

Adicionalmente, los grupos históricamente discriminados aún son relegados en los entornos formales de trabajo, sobre todo en puestos de dirección o toma de decisiones (mujeres, migrantes, indígenas, personas negras, trans, entre otras). El sector privado sigue estando dominado por personas con perfiles hegemónicos, es decir, hombres blancos, sin discapacidad, heterosexuales, cisgénero, de ciertas clases y entornos educativos privilegiados.

Es necesario hablar de políticas y acciones que promuevan la igualdad en el trabajo: políticas de diversidad e inclusión laboral; licencias parentales y políticas de cuidados que equilibren la vida personal con la laboral; guías para apoyar la transición de género de personas trabajadoras; acciones para combatir el racismo en las empresas; estrategias integrales para atender la discriminación y el acoso y hostigamiento laboral y sexual; acciones para la contratación, desarrollo y promoción de grupos en situación de discriminación, y todas aquellas medidas que  promuevan la inclusión más allá del discurso para convertirse en estrategias concretas que disminuyan la desigualdad estructural.

El COPRED tiene el compromiso de colaborar y acompañar a las empresas en el proceso de adopción o mejoramiento de las políticas y proyectos de inclusión laboral, así como promover la acción colectiva para que, en colaboración con empresas y otras organizaciones e instituciones, pueda prevenirse y eliminarse la discriminación en el trabajo.

Todo esto lo hacemos mediante el Gran Acuerdo por el Trato Igualitario, plataforma de vinculación del COPRED con el sector privado de la Ciudad de México que tiene el objetivo de reconocer y acompañar a las empresas que generan esfuerzos para ser referentes en la promoción y respeto del derecho a la no discriminación en sus espacios y ámbitos de competencia.

Para más información sobre el Gran Acuerdo por el Trato Igualitario y cómo adherirse a él, se puede consultar en este enlace, y para  acceder a nuestro curso en línea sobre discriminación laboral, aquí puedes encontrar más información.

* Georgina Ivana Ontiveros Rivera es Jefa de Unidad Departamental de la Secretaría Técnica del @COPRED_CDMX.

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