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¿Igualdad sustantiva de género en México? Parte IV
Si en un futuro queremos mayor competitividad económica, las políticas públicas de género deben tener como principal prioridad lograr una óptima cobertura de las prestaciones laborales de asistencia social para empleados y empleadas con responsabilidades familiares.
Por Inteligencia Pública
6 de agosto, 2015
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Por: Carmina Borja

La última parte de este artículo está dedicada a estudiar otras posibles formas de discriminación socioeconómica de género en los estándares de seguridad social. Analizaremos hasta qué punto en México contemporáneo existe igualdad sustantiva, en el nivel de cobertura de las prestaciones laborales de asistencia social para las mujeres y hombres empleados. Esto es, todo aquel servicio –aparte del acceso a instituciones de salud– que se ofrece a los empleados con responsabilidades familiares para apoyarles en tareas relacionadas con el cuidado de sus dependientes económicos, es decir, hijos, adultos mayores, y miembros de la familia con capacidades diferentes. Así como, hasta qué punto la dramática carencia de datos puede llegar a impedir una evaluación sistemática y válida sobre este importante tema.

Cuatro índices internacionales –el Índice de Desarrollo relativo al Género (IDG) en el año 2000 para 146 países; el Índice de Desigualdad de Género (IDG) en varios años entre el 2000 y el 2012 para 194 países, ambos de Naciones Unidas (ONU); el Índice de la Brecha Global de Género (IBGG) del Foro Económico Mundial 2006-2014 para 111 países, y el Índice de Instituciones Sociales e Igualdad de Género (IISIG) de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en el 2009 y el 2012 para 122 estados independientes – carecen completamente de información sobre el nivel de cobertura de las prestaciones laborales de asistencia social para empleados y empleadas.

Solamente tres índices internacionales –el Índice de la Brecha Corporativa de Género (IBCG) del Foro Económico Mundial en 2010 para 34 países ; el Índice de Oportunidades Económicas de las mujeres (IOEM) en 2010 para 113 países y en 2012 para 128 países, y el Índice del Entorno Empresarial para Emprendedoras (IEEE) en el 2013 para 20 países, ambos de la Unidad de Inteligencia de la revista Economist– ofrecen alguna información sobre este importante tema:

Por ejemplo, de acuerdo con el IBCG, en el sector privado mexicano durante el 2010 tenemos que ninguna compañía (0%) concedió licencias de largo plazo, pausas en la carrera, o programas para reincorporarse al trabajo por motivos de cuidados de los dependientes económicos. Tan sólo el 18% de las compañías ofreció licencia post-parto para madres o padres. Ninguna (0%) otorgó apoyo financiero para el cuidado de los hijos de los empleados. Tan sólo el 33% de las compañías ofreció servicios de medio tiempo para el cuidado de los niños. Un bajo porcentaje (34%) proporcionó servicios de cuidado de los hijos de los empleados en el lugar de trabajo. El 40% de las empresas no ofreció tiempo flexible u horas de trabajo flexibles, tan sólo 10% permitió trabajo a distancia o desde casa, y 12% ofreció la posibilidad de trabajar medio tiempo. Por otra parte, la mayoría de los empleados consideró que las tres principales barreras para que las mujeres escalaran a posiciones de liderazgo dentro de las compañías en México fueron: 1) las normas generales y prácticas culturales dentro del país, 2) la falta de beneficios y licencias parentales adecuadas, inadecuadas leyes y regulaciones laborales, así como 3) la existencia de una cultura corporativa patriarcal y masculina.

Por su parte, el IOEM del 2012 ofrece la edad de retiro de hombres y mujeres empleados en México, las provisiones de licencia de maternidad y paternidad, y el nivel de acceso al cuidado de los niños. Además de estos datos, el IEEE del 2013 ofrece: el nivel de cobertura de los servicios sociales en relación al cuidado de las personas mayores, relación de dependencia de la vejez, y cobertura de pensiones. Sin embargo, la mayor parte de los datos en estos tres índices se ofrece sumado empleadas con empleados, por tanto, la información que se presenta sobre el tema es completamente insensible a las diferencias de género.

Como ilustra la Gráfica 2 en cuanto a índices mexicanos, la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE, INEGI) del primer y cuarto trimestre del 2014, efectivamente proporciona información sensible a las diferencias de género para empleados y empleadas separadamente, sobre la cobertura del acceso a prestaciones laborales –excluyendo el acceso a instituciones de salud. Sin embargo, los datos se presentan agregados por tema, esto es, no es posible saber cuál prestación laboral de asistencia social es la que se está evaluando.

Porcentaje de empleados y empleadas sin acceso a prestaciones laborales de asistencia social, por nivel de urbanización. ENOE primer y cuarto trimestre de 2014

Datos: ENOE, INEGI, 2014. Nota: Áreas más urbanizadas se refiere a localidades de 100,000 y más habitantes y/o capitales de las entidades federativas. Urbano medio, a localidades de 15,000 a 99,999 habitantes. Urbano bajo, de 2,500 a 14,999 habitantes. Rural se refiere a localidades menores a 2,500 habitantes. El interés es sobre los empleados que carecen de acceso, por tanto, el porcentaje excluye las categorías “no especificados” y “con acceso”. El indicador agrega otras prestaciones laborales sin considerar el acceso a instituciones de salud, pero no especifica cuáles.

Datos: ENOE, INEGI, 2014. Nota: Áreas más urbanizadas se refiere a localidades de 100,000 y más habitantes y/o capitales de las entidades federativas. Urbano medio, a localidades de 15,000 a 99,999 habitantes. Urbano bajo, de 2,500 a 14,999 habitantes. Rural se refiere a localidades menores a 2,500 habitantes. El interés es sobre los empleados que carecen de acceso, por tanto, el porcentaje excluye las categorías “no especificados” y “con acceso”. El indicador agrega otras prestaciones laborales sin considerar el acceso a instituciones de salud, pero no especifica cuáles.

Para hacer un seguimiento válido sobre este tema se requiere, al menos, conocer la proporción en la que cada una de las prestaciones laborales de asistencia social que sugieren el IBCG, IOEM y el IEEE, aplica a empleados y a empleadas, separadamente. Conocer los datos sobre el nivel de cobertura de estas prestaciones en el sector público y tercer sector (asociaciones civiles u organizaciones sin afanes de lucro), así como, la proporción de empleadas (os) con responsabilidades familiares. Todo esto en estudios diseñados para ser comparables en años recientes. Si en un futuro queremos mayor competitividad económica, las políticas públicas de género deben tener como principal prioridad lograr una óptima cobertura de las prestaciones laborales de asistencia social para empleados y empleadas con responsabilidades familiares. Además de garantizar que se proporcionen los datos necesarios para monitorear posibles mejoras en los estándares de seguridad social para los diferentes tipos de empleados, en las distintas zonas de nuestro país.

 

@IntPublica

 

México es miembro de la OCDE desde el 18 de Mayo de 1994, sin embargo, el IISIG no lo incluye en su selección de países de los dos estudios que ofrece.

Los 30 miembros de la OCDE, además de Brasil, Rusia, India y China.

El IEEE del 2013 no ofrece el dato que se ofrece en el IOEM del 2012, ambos de la Unidad de Inteligencia de la revista Economist, sobre la edad de retiro de empleados y empleadas.

Más aún, los tres índices agregan esta información a otros datos sensibles a las diferencias de género donde efectivamente se separa el dato de empleadas de empleados, ocasionando un sesgo en el índice en su totalidad.

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