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México ¿cómo vamos?
Por México cómo vamos
México ¿cómo vamos? es un esfuerzo constante y continuo de un grupo plural de expertos en econ... México ¿cómo vamos? es un esfuerzo constante y continuo de un grupo plural de expertos en economía y política pública, cuyo objetivo es definir metas para crecer y generar empleos a través del seguimiento puntual a diversos índices de coyuntura económica. Buscamos aportar a la discusión de los temas más importantes para la agenda del país así como coordinar los esfuerzos realizados por los diferentes actores para maximizar el impacto de las políticas públicas. Estamos convencidos que debatir y dar seguimiento a los temas que se consideran fundamentales para el país contribuirá a lograr el crecimiento y los empleos que todos queremos. (Leer más)
Con tanta escasez de talento, ¿por qué no suben los salarios?
En México muchas empresas contestan que es difícil contratar a trabajadores no porque no los encuentren, sino porque los candidatos esperan mayores salarios que los ofrecidos.
Por México cómo vamos
23 de julio, 2019
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Por: David Kaplan (@David_S_Kaplan)

Es común que se citen estadísticas sobre el porcentaje de empleadores que no pueden contratar a los trabajadores que buscan. Por ejemplo, según un estudio reciente de Manpower en México, el 50 % de los empleadores dice que no puede contratar a personas con las habilidades que necesita. La interpretación más común de este tipo de estadísticas es que hay una desconexión entre los sistemas de formación de capital humano y las demandas de las empresas. Debido a esta desconexión, simultáneamente existen personas que no encuentran empleo y empresas que no encuentran a trabajadores.

Con base en estos análisis empíricos, es común recomendar una mejor alineación de las habilidades de los trabajadores con la demanda de las empresas. Se supone que si los buscadores de empleo tuvieran las habilidades que las empresas buscaran, se resolvería el problema. No estoy tan seguro de que esta interpretación sea correcta. Por lo menos, pienso que este fenómeno amerita una reflexión teórica más profunda y una investigación empírica más detallada.

En lo personal, me ha costado trabajo interpretar las estadísticas sobre las desconexiones de habilidades. En un modelo teórico de competencia perfecta, en que ninguna empresa ni trabajador tiene influencia sobre el salario porque éste se determina por la oferta y demanda, hay un mecanismo para eliminar estos casos de desconexión. Si hay empresas que no logran contratar a los trabajadores que quieren, el salario de estos trabajadores sube por el exceso de demanda. A medida que el salario sube, hay una mayor cantidad de esos trabajadores que ofrecen su talento y una menor cantidad de empresas que buscan contratar. En algún momento, desaparece la desconexión con un mayor salario para esos trabajadores y el mercado laboral llega a un nuevo equilibrio.

Bajo el escenario planteado arriba, las desconexiones entre la oferta y demanda de habilidades serían temporales. Con esta posibilidad en mente, sería interesante investigar si los salarios de los trabajadores que sí cuentan con las habilidades difíciles de encontrar suben en el tiempo. Sin embargo, mi impresión es que estas aparentes desconexiones persisten, en parte porque en Estados Unidos los salarios no crecen en ocupaciones que supuestamente tienen escasez de trabajadores calificados. Si la persistencia de estas aparentes desconexiones es inconsistente con un modelo de competencia perfecta, debemos buscar otro modelo para entender el fenómeno. Para ello, quiero entender mejor exactamente qué están diciendo las empresas.

Cuando un empleador reporta no poder encontrar y contratar a los trabajadores que busca, debemos preguntarnos qué salario ofrece. Si la empresa cuadruplicara el salario de la vacante, me imagino que sería mucho más fácil encontrar a un trabajador. De hecho, otro resultado de la Encuesta de Manpower en México es que el 21 % de los empleadores dice que su principal dificultad es que los candidatos esperan un salario mayor al ofertado. También pienso que ofrecer un mayor salario ayudaría con los otros factores reportados como falta de solicitantes (18 %), falta de experiencia (18 %), y carencia de habilidades técnicas (17 %). Sospecho que, con un mayor salario ofrecido, aparecerían más candidatos, con experiencia, y con habilidades técnicas.

Por esta razón voy a plantear una hipótesis sobre el salario que el empleador está ofreciendo cuando reporta no poder encontrar a los trabajadores que busca. Pongo sobre la mesa la posibilidad de que los empleadores estén diciendo lo siguiente.

Si pudiera encontrar a más trabajadores con las mismas habilidades que los empleados que ya tengo, y si pudiera pagar a los nuevos trabajadores el mismo salario que pago a mis empleados actuales, contrataría a más trabajadores. Sin embargo, dado que tendría que ofrecer un mayor salario para contratar a más trabajadores, además de subir los salarios de los trabajadores que ya tengo para evitar la percepción de injusticia dentro de la empresa, no es rentable hacerlo.

Mi pregunta para el lector es si le parece razonable mi manera de racionalizar los comentarios de los empleadores cuando dicen que no encuentran talento. Si está de acuerdo con mi interpretación —que no es la única posible— reconoce que el mercado laboral no es competitivo. En vez de tomar el salario como parámetro fijo del mercado, el empleador escoge el salario que quiere pagar de acuerdo con la oferta de trabajo que enfrenta. La situación que planteo en que el empleador no encuentra talento porque no está dispuesto a pagar un mayor salario es la definición de poder monopsónico en el mercado laboral. Como he escrito en otras columnas, monopsonio es una falla de mercado, es decir, las decisiones que maximizan las utilidades de las empresas no coinciden con las decisiones que maximizarían la eficiencia de la economía.

En mi opinión, mi interpretación es consistente con los resultados del reciente estudio de Perú que encuentra que las empresas no se quejan de las habilidades de los empleados ya contratados (no hay brecha interna de habilidades), pero les cuesta trabajo cubrir sus vacantes (sí hay brecha externa de habilidades). Las empresas están satisfechas con los trabajadores que tienen, y si fuera posible, contratarían a más (presumiblemente con los mismos salarios).

El propósito de esta columna no es insinuar que los sistemas de formación de capital humano sean perfectos. No tengo la menor duda de que los sistemas de formación de capital humano necesiten cambios fundamentales. No obstante, pienso que la evidencia que se cita comúnmente para documentar la existencia de brechas de habilidades podría apuntar a otro problema. Cuando muchas empresas reportan no poder encontrar a trabajadores, una interpretación que debemos analizar es que estas empresas tienen poder monopsónico. Desde luego, no soy el primero en decirlo.

Existen otras hipótesis para explicar por qué los empleadores no pueden cubrir sus vacantes. Una hipótesis alternativa es que la empresa no logra contratar a los empleados apropiados, porque a la hora de contratar la empresa misma no sabe si el trabajador cuenta con las habilidades requeridas (un problema de información que un sistema de certificación de habilidades podría resolver). Otra hipótesis es que, a pesar de que existen trabajadores que aceptarían el salario ofrecido por las empresas, los trabajadores y empresas no se encuentran (un problema de información que un sistema de intermediación laboral podría resolver). Seguramente hay otras hipótesis, y es posible que varias tengan validez simultáneamente.

Pero, al menos en el caso mexicano, muchas empresas contestan que es difícil contratar a trabajadores no porque no los encuentren, sino porque los candidatos esperan mayores salarios que los ofrecidos. Por esta razón, pienso que la posibilidad de que muchas empresas tengan poder monopsónico debe ser uno de los candidatos para explicar las famosas brechas de habilidades. Y para resolver este posible problema de monopsonio, debemos considerar políticas que equilibran el poder de negociación entre empresas y trabajadores como el uso prudente del salario mínimo y la promoción de la negociación colectiva efectiva.

* David S. Kaplan es especialista sénior en la División de Mercados Laborales y Seguridad Social del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y forma parte del grupo de expertos de @MexicoComoVamos.

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