close
Suscríbete a nuestro newsletter
¡Gracias! Desde ahora recibirás un correo diario con las noticias más relevantes.
sync
close
Los criterios de la SCJN para acreditar el acoso laboral
La Primera Sala señaló que se debe distinguir el acoso laboral de conductas inherentes a las exigencias del empleo.
Por Omar Sánchez de Tagle
8 de febrero, 2014
Comparte

Si usted quiere denunciar ante un juzgado el mobbing o el acoso laboral, a partir de ahora ya existen criterios establecidos por la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) para poder acreditarlo por distintas vías legales.

De hecho, el máximo órgano de justicia del país estableció dicha normativa para que se puedan llevar los casos de acoso laboral por la vía penal, administrativa, civil o laboral, de acuerdo a la pretensión que demande el afectado.

Basados en un caso que llegó a la Primera Sala, los ministros realizaron un estudio a fondo sobre las características del mobbing tomando en consideración diversos estudios doctrinales, su normatividad en los tratados internacionales y lo previsto en la legislación interna, como por ejemplo, el Acuerdo General de Administración III/2012, que contiene las bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación.

¿Pero, cuáles son los criterios que se deberán tomar en cuenta las personas para denunciar este tipo de acoso?

1.- La persona que demanda deberá demostrar que el objetivo de sus agresores y compañeros de trabajo es la de intimidarlo, opacarlo, aplanarlo, amedrentarlo o consumirlo emocional o intelectualmente, con mira a excluirlo de la organización, o a satisfacer la necesidad de agredir, controlar o destruir, por sus hostigadores.

2.- La agresividad o el hostigamiento laboral se da entre compañeros del ambiente del trabajo y siempre hay una persona que solo recibe agresiones; es decir, hay un agresor activo y una víctima pasiva. El acoso laboral entre compañeros de trabajo debe ocupar un nivel similar en la jerarquía ocupacional o por parte de sus superiores jerárquicos.

3.-Las conductas deben de presentarse de manera sistemática, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo.

4.- Se debe de detallar la forma en que se desarrolló la conducta hostil. Además, se precisó que el estándar probatorio que tiene a su cargo el afectado no debe ser estricto.

Estos lineamientos los estableció la SCJN luego de resolver un caso de acoso laboral, en el que la víctima no acreditó en la vía ordinaria civil las conductas que configuran el acoso laboral y ante la insuficiencia probatoria para acreditar la conducta misma.

Finalmente, la Primera Sala señaló que se debe distinguir el acoso laboral de conductas inherentes a las exigencias del empleo.

¡Gracias por leer! Ayúdanos a seguir con nuestro trabajo. ¿Cómo? Ahora puedes suscribirte a Animal Político en Facebook. Con tu donativo mensual recibirás contenido especial. Entérate cómo suscribirte aquí. Consulta nuestra lista de preguntas frecuentes aquí.
Comparte