Así era el rostro de Eva de Naharon, el fósil humano más antiguo de América que fue hallado en México
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Así era el rostro de Eva de Naharon, el fósil humano más antiguo de América que fue hallado en México

La reconstrucción digital de las facciones de la joven fue encargada por el Instituto Nacional de Antropología e Historia de México (INAH) al diseñador brasileño Cícero Moraes.
Por BBC Mundo
22 de agosto, 2018
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Ilustración de etapas de la reconstrucción forense del rostro de Eva de Naharon

INAH CICERO MORAES

Vivió hace más de 13.000 años en lo que hoy es territorio de México.

Y casi dos décadas después de que sus restos fueran hallados en las profundidades de una cueva, el rostro de Eva de Naharon, la mujer más antigua de América, fue revelado.

La reconstrucción digital de las facciones de la joven fue encargada por el Instituto Nacional de Antropología e Historia de México (INAH), al diseñador brasileño Cícero Moraes, célebre por recrear virtualmente los rostros de personajes históricos.

“Tuvieron que pasar dos décadas desde el primer encuentro que tuve con los restos fósiles de Eva de Naharon en el interior de la cueva y más de 13.600 años para finalmente poder conocer su rostro”, dijo a BBC Mundo el espeleólogo e investigador subacuático Octavio del Río, investigador del INAH y líder del equipo que descubrió los huesos en el año 2000.

En ese momento, del Río no sospechaba la antigüedad de los fragmentos óseos que había encontrado.

“Los fechamientos fueron elaborados en tres laboratorios diferentes, coincidiendo todos en una antigüedad de 13.600 años, lo que coloca a Eva de Naharon como el primer y más antiguo fósil humano encontrado en la península de Yucatán y en el resto de América“.

En la profundidad de la cueva

Fue en 1998 que, como parte de un proyecto del INAH, se iniciaron las primeras incursiones subacuáticas con fines de investigación arqueológica en las cuevas y cenotes (oquedades en la superficie que dan acceso a las cuevas) en la Península de Yucatán, según explicó Del Río.

“En el caso de la Eva de Naharon nos llevó más de un año de exploraciones siguiendo los rumores de la existencia de restos óseos sin identificar dentro del cenote Naharon, de donde deriva el nombre de Eva de Naharon y que es el acceso al sistema de cuevas Naranjal localizado al sur de Tulum, en el estado de Quintana Roo”.

Buzo nadando en una cueva

INAH OCTAVIO DEL RIO
Los restos óseos de Eva fueron hallados en el cenote Naharon, de donde deriva el nombre de Eva de Naharon.
n

INAH OCTAVIO DEL RIO
Octavio del Río (en la foto), junto a su colega Eugenio Acevez, ubicó los restos de Eva a 367 metros de la entrada de una cueva y a 22,4 metros de profundidad.

La labor fue maratónica, todas las referencias nos llevaban a lugares recónditos dentro de la cueva sin lograr localizar el sitio en mención. Hubo que pasar muchas horas buceando descartando lugares y rutas dentro del sistema de cuevas”.

Fue finalmente en el año 2000 que Del Río, junto a su colega Eugenio Acevez, ubicó los restos a 367 metros de la entrada de la cueva y a 22,4 metros de profundidad. Dos años después la osamenta fue recolectada para su análisis

“Los análisis antropológicos realizados por el Dr. Alejandro Terrazas, de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), señalaron que el esqueleto encontrado contenía cerca del 80% de la estructura original de una mujer que medía 1,41 metros de altura, y que tenía entre 20 y 25 años de edad al momento de su muerte“.

“Los restos de Naharon se encontraron en un lugar remoto dentro de la cueva, una cueva majestuosa e imponentemente oscura”.

“El camino se bifurca en muchos otros túneles, cual venas de la tierra. Todo es muy confuso, las sombras que provocan las antorchas van y vienen, hay rocas colapsadas por todos lados”.

Agua

Cómo murió Eva es “tal vez una pregunta que nunca podamos contestar”, señaló Del Río.

Una posibilidad es que la joven recorriera los 360 metros hacia el interior de la cueva para buscar agua.

“El único acceso a las fuentes de agua era a través de las cuevas, ya que la península de Yucatán está conformada por karst, que es un componente calcáreo sumamente poroso que permite la filtración del agua de lluvia hacia el subsuelo hasta alcanzar el nivel del mar alojándose el agua dulce (menos pesada) por arriba del agua salda del mar”.

n

INAH CICERO MORAES
Eva medía 1,41 metros de altura y tenía entre 20 y 25 años de edad al momento de su muerte.

Las cuevas estaban secas porque en el nivel del mar había bajado 30 metros en la Edad del Hielo, explicó Del Río.

Fue solo al término de la era glacial que el mar alcanzó su nivel actual debido al derretimiento del agua.

“En la profundidad de la cueva, el recorrido debió haber sido muy estresante, no solo por los miedos propios de la soledad aunado a un lugar de naturaleza hostil, tenebroso, desolado y en total penumbra, incluso húmedo y preponderantemente frío, sino además por los efectos que la travesía pudiera haber causado en la mente y el cuerpo. El cansancio y la falta de aire fresco provocan además sofocación y dificultan el poder pensar con claridad”.

Ritual funerario

Una segunda posibilidad es que Eva llegara a la profundidad de la cueva para protegerse de depredadores “de los que había que cuidarse para no ser comidos”.

La megafauna característica de la época hasta su extinción al inicio del Holoceno incluía tigres dientes de sable, pumas y osos enormes entre otros grandes depredadores. También existían perezosos gigantes, gliptodontes o armadillos gigantes, gonfoterios y otros animales que cazaban como fuente de sustento.

Fragmentos óseos de Eva de Naharon

EUGENIO ACEVES INAH
Tres laboratorios diferentes estudiaron los huesos de Eva mediante técnicas de espectrometría de masas y análisis de isótopos de carbono 14.

Y una tercera posibilidad es que Eva fuera llevada a la cueva después de su muerte.

“Tal vez la teoría más acertada es la posibilidad de que se tratara de un deposito funerario, a donde las personas cercanas la llevaron a cuestas hacia un lugar recóndito e impenetrable en el que no se la pudiera perturbar y así lograr la paz y su descanso eterno”, afirmó Del Río.

“De ser así pudiéramos pensar que se trata de una de las primeras manifestaciones de ritual post mortem en el continente”.

Software libre

Cícero Moraes explicó a BBC Mundo cómo logró recrear el rostro de Eva.

“La reconstrucción facial comenzó con la digitalización en 3D del cráneo. El equipo mexicano ya había tomado fotos de la estructura en un círculo de 10 a 10 grados”.

Cicero Moraes

CICERO MORAES
Cicero Moraes y su equipo han usado software libre para reconstruir los rostros de casi 60 personajes históricos.
Ilustración del rostro de la santa Rosa de Lima

CICERO MORAES
La santa peruana Rosa de Lima es otro ejemplo del trabajo de Moraes.

“Cuando recibí las imágenes usé un algoritmo computacional que las convierte en un objeto 3D correspondiente al cráneo y mandíbula. Pero el cráneo no estaba completo por lo que tuve que usar uno virtual para complementarlo”.

Una vez que el cráneo estuvo completo, Moraes hizo una reconstrucción basada en dos enfoques.

“Uno es el anatómico, donde modelé los músculos principales del rostro. Y el otro es el estadístico, donde tomamos datos de centenares de individuos con las mismas características ancestrales para saber qué espesor tenía la piel en determinadas partes del rostro”.

Moraes utilizó el software OrtogOnBlender, desarrollado por su equipo y que funciona con el programa Blender 3D y hace fotogrametría a partir de otro software, el OpenMVG+OpenMVS.

Todos los softwares son libres, gratis y funcionan en los tres sistemas operacionales más populares del mercado”.

Origen asiático

Los restos de Eva de Naharón y otros cráneos hallados en la misma región presentan características anatómicas que coinciden con las de habitantes del sur de Asia e Indonesia.

“La reconstrucción craneofacial digital elaborada por Moraes parece confirmar esto. El trabajo realizado es congruente con las características físicas de los habitantes del sur de Asia, es decir, coincide con los estudios antropológicos y de ADN realizados sobre fósiles humanos encontrados en esta región, todos apuntando a un antepasado asiático”, señaló Del Río.

Octavio del Río a la entrada de la cueva donde fueron hallados los restos de Eva

EUGENIO ACEVES INAH
Del Río en el cenote Naharon. Las cuevas estaban secas cuando Eva vivía, ya que el nivel del mar había bajado durante la Edad del Hielo.

El INAH espera crear en el futuro un museo virtual con modelos tridimensionales de sus hallazgos, que permitirá llevar a usuarios en todo el mundo tesoros arqueológicos como el rostro de Eva.

Cuando acabó de recrear las facciones de la joven, Moraes sintió “alegría y honor, porque este trabajo es una forma de humanizar un individuo y hacer que su historia sea recordada por los que hoy estamos aquí”.

Para Osvaldo del Río, la reconstrucción forense de una mujer que vivió hace 13.600 años “es un evento único y muy emocionante”.

“La maravilla de las nuevas tecnologías nos acerca aún más a nuestro pasado”.

“Ahora podemos ver de frente a los humanos que nos precedieron”.


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Cuartoscuro

Más de 3.5 millones de mujeres fueron discriminadas en su trabajo en el último año; advierten menores oportunidades y salarios

La discriminación laboral hacia las mujeres es un problema persistente en México. Especialistas alertan sobre que esto obliga a repensar el rol del Estado y de los empleadores en temas como el trabajo de cuidados y cómo este agranda la brecha de género.
Cuartoscuro
Por Marcela Nochebuena, Monserrat Pérez/Data Cívica y Fer Mercado/Recrea
15 de septiembre, 2022
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Más de 3 millones y medio de mujeres fueron discriminadas en el último año en sus trabajos, 21.7% del total, prácticamente el mismo porcentaje que en 2016. Los principales motivos son tener menos oportunidad que un hombre para ascender y un salario desigual por el mismo trabajo o puesto, con 7.6% y 6.8%, respectivamente, de acuerdo con los resultados de la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2021. 

A estas causas le siguen haber recibido menos prestaciones que un hombre con el mismo puesto (3.9%) y haber limitado su desarrollo profesional para favorecer a alguno (3.8%), en lo que respecta a aquellas razones que pueden englobarse en discriminación por ser mujer. En cuanto a estereotipos de género, casi en el mismo nivel se ubican las mujeres a quienes les han impedido realizar funciones reservadas para hombres (4.4%), así como a quienes les han dicho que no son adecuadas para un determinado trabajo (3.7%). 

De acuerdo con las cifras presentadas por el INEGI, analizadas por Data Cívica, la prevalencia de la discriminación por ser mujer es alta independientemente de la actividad de que se trate: en el caso de las jornaleras alcanza un 53.7%, para las empleadas es del 49.9% y para las obreras del 42.6%.

Según su nivel educativo, el porcentaje de mujeres que reportaron haber sido discriminadas solo por su condición de género durante los 12 meses previos al levantamiento de la encuesta —octubre de 2020 a octubre de 2021— es mayor entre las que tienen la secundaria como máximo nivel educativo (59.6%), seguidas por quienes solo tuvieron la oportunidad de concluir la primaria o menos (58.2%), licenciatura o más (49.6%) y preparatoria (46.3%). 

Para realizar el análisis de estos datos, se clasificaron las preguntas de la ENDIREH sobre discriminación laboral hacia las mujeres en cuatro grupos: por ser mujer, que contempla las dedicadas a diferencia salarial, de prestaciones, de oportunidades y de desarrollo profesional respecto de los hombres; por estereotipos de género, que engloba haberles impedido funciones reservadas a ellos o dicho que las mujeres no eran adecuadas para determinada labor; por embarazo, que incluye la petición de prueba de embarazo y el despido, no renovación de contrato o baja de salario por estarlo, y por edad, estado, civil o hijos, que refiere a la no contratación, baja de salario o despido por cualquiera de esos tres motivos.  

Respecto del total de mujeres que vivieron al menos un acto de discriminación laboral, considerando todas las preguntas relativas al tema, quienes más lo reportaron fueron las más jóvenes, de 14 a 24 años (19.1%), seguidas por aquellas de 25 a 34 (18.4%) y por las de 35 a 44 (15.3%). Según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), la tasa más elevada de ocupación de mujeres se ubica en los 30 a 39 años.

La organización Recrea Estrategias para la Igualdad precisa que, tanto en el factor de edad como de escolaridad, una de las hipótesis que tendría que revisarse es que quizá las mujeres más jóvenes tienen una sensibilización más amplia de qué es la discriminación, y tienen menos normalizadas ciertas dinámicas que antes se consideraban aceptables en el ámbito laboral.

Al mismo tiempo, para Alejandra Padilla, una de sus cofundadoras, es importante hacer notar el hecho de que la percepción sobre la cultura laboral se está transformando para las nuevas generaciones, que cada vez visibilizan más la importancia de separar lo laboral de lo personal. Además, la flexibilización que dejó la pandemia en términos de labores a distancia al mismo tiempo se tradujo en la mala práctica de considerar que es equivalente a una disponibilidad total, lo que impacta doblemente a las mujeres que realizan labores de cuidado

Por entidad, los datos de la ENDIREH reflejan que los estados donde más mujeres dijeron haber vivido al menos un acto de discriminación en el ámbito laboral fueron Chihuahua (20.3%), Aguascalientes (19.9%) y Jalisco (18.6%), mientras que donde menos mujeres reportaron haberla experimentado fue en Nayarit (10.9%), Guerrero (10.2%) y Chiapas (8.5%).

En la Ciudad de México, una muestra

Las quejas recibidas por el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred) dan cuenta de los datos mostrados por la ENDIREH. Más de 70% de los expedientes que ahí se inician corresponden al ámbito laboral, y prácticamente todos los años los motivos de embarazo y género aparecen en los primeros lugares.

En 2018, por ejemplo, de 264 expedientes, 76 correspondieron a discriminación por embarazo y 25 a género. Para el año siguiente, embarazo se mantuvo en primer lugar y género en tercero, superado únicamente por condiciones de salud, que para entonces eran principalmente casos relacionados con personas con VIH.

Aunque en 2020, la condición de salud pasó al primer lugar, debido a los fenómenos discriminatorios derivados de la pandemia, embarazo y género se mantuvieron como el segundo y tercer motivo más común en las quejas. Para 2021 prevaleció la misma tendencia, y apenas en este año comienza a registrarse un ligero decremento ante las quejas por edad y discapacidad, pero los motivos de género siguen dentro de los primeros lugares

“Mucho se denuncia despido injustificado, es decir, me despidieron porque hay un prejuicio de que no hago bien mi trabajo o, algo que también hemos trabajado, el tema de penalización por maternidad, que no se percibe que haya un compromiso de la empleada porque tiene que llegar tarde o irse temprano o faltar alguna vez, o atender obligaciones de cuidado, y se percibe en su empleo como una persona no confiable que no trabaja igual que sus compañeros hombres”, explica Geraldina González de la Vega, presidenta del Copred. 

Otras denuncias, precisa, tienen que ver justamente con los demás motivos que reporta la ENDIREH: pago diferenciado por el mismo trabajo y temas de conciliación familiar o flexibilidad en el empleo. Además, el despido por embarazo se ha mantenido durante años como uno de los principales motivos en la CDMX, a pesar de que a la larga, si hay denuncia, termina siendo más costoso para las y los empleadores.

La titular del Copred recuerda que ya existe un marco legal robusto en esos términos, que prohíbe y sanciona esta práctica en diversas leyes federales y locales, e incluso se han invertido las cargas de la prueba, pero sigue sin ser respetado. Por ello, el consejo está en proceso de hacer un análisis de los casi 500 expedientes acumulados históricamente para entender mejor los detalles del fenómeno.   

Blindar procesos contra la discriminación 

Recrea destaca que los resultados de la ENDIREH son muestra de que aún prevalecen muchas dinámicas, directas o indirectas, de discriminación laboral hacia las mujeres, desde cómo se definen los sueldos y se realizan los procesos de contratación. Por ejemplo, en el país no está regulado el que los centros de trabajo deban hacer públicos los sueldos en sus convocatorias.

Otras dinámicas son más evidentes porque son directas, como la petición de pruebas, la reducción de salario o el despido por embarazo. En este aspecto en particular, los resultados de la ENDIREH muestran, englobando las dos preguntas que se incluyen al respecto, que este motivo de discriminación prevalece hasta en 15.9% en las mujeres que terminaron la preparatoria y en 14% en quienes tienen la licenciatura o más. En tanto, sigue siendo motivo de discriminación en 21.5% entre mujeres obreras. 

Alejandra Padilla, cofundadora de Recrea, apunta la necesidad de un ajuste en los centros de trabajo, así como una verdadera revisión y esfuerzo para que los procesos internos estén blindados lo más posible contra la discriminación. Esto implica tener otros estándares desde las preguntas que se realizan en una entrevista de contratación —como si se es madre soltera— hasta revisar la publicación de convocatorias que privilegian la “buena apariencia”.

“Desde el proceso de contratación, de evaluación y de definición de sueldos, de promoción también, se tiene que hacer una revisión, y por parte del Estado lo que se requiere también es una Secretaría del Trabajo mucho más fuerte en términos de regulación y observación de si se implementan las acciones obligatorias, así como revisar aquellas que todavía no lo son, como la Norma Mexicana 025 (en materia de igualdad y no discriminación)”, señala Padilla.

Aunque han existido esfuerzos de la Secretaría del Trabajo, añade, habría que apostar, de una manera más contundente, a que exista una obligatoriedad para los empleadores de implementar prácticas antidiscriminatorias

Sin embargo, la ENDIREH también revela que 72.7% de las mujeres de 15 años y más que trabajan no conocen la existencia de protocolos o medidas para la atención de violencia contra las mujeres en el ámbito laboral. Desde 2019, a partir de una reforma a la Ley Federal del Trabajo, en su artículo 132 se establece que todos los centros de trabajo deben contar con un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atender casos de violencia u hostigamiento sexual.

Ante ello, han surgido varios retos aún pendientes, apunta Padilla: muchos de estos ni siquiera saben que es obligatorio y no existe una verdadera revisión de la Secretaría del Trabajo para garantizar que se implementen, en tanto que muchas empresas desconocen cómo echarlos a andar, además de que adaptarlos implica tiempo y capacidades para pensar en el proceso, la distribución de responsabilidades y otros aspectos. 

Para González de la Vega, a partir de la información recabada en las quejas, generalmente la ausencia de protocolos está relacionada con desconocimiento, dimensión de la empresa y falta de exigencia: “A lo que nos hemos enfrentado es a que las grandes empresas, sobre todo las transnacionales, saben de estas políticas porque tienen la capacidad de recursos humanos y crean una unidad de género, o al menos de vinculación para implementar y desarrollar esas políticas, pero las micro, pequeñas y medianas empresas, sobre todo las familiares, no”.

Cuando las obligaciones legales se trasladan a esos espacios, añade, el problema es cómo se genera un protocolo y quién puede implementarlo de manera imparcial, por ejemplo, en comercios donde trabajan solo un par de personas y un jefe que ejerce violencia. “La gran problemática es esa: cómo hacemos una implementación de una política interna que tendría que aplicarse de manera imparcial, si son los mismos empleadores los que cometen estos actos”, sostiene.

Reflejo de la desigualdad estructural

Tanto Recrea como el Copred destacan las desigualdades estructurales que están relacionadas con los actos discriminatorios que viven las mujeres en su entorno laboral y dos grandes pendientes al respecto: las licencias de paternidad y los sistemas de cuidados

“La forma en la que se organiza el trabajo hoy en nuestra sociedad es por sí misma excluyente para las mujeres, y especialmente para las personas que cuidan, y sabemos que el cuidado y las labores de cuidado recaen mayoritariamente en las mujeres por cómo se ha hecho esta división sexual del trabajo y por estereotipos de género”, puntualiza Padilla. 

De esta manera, añade, gran parte de los trabajos están pensados para personas que tienen alta disponibilidad, sin otros temas por atender y con posibilidades de extender su jornada laboral, o que pueden trabajar fines de semana o en vacaciones, es decir, el perfil más valorado es el de aquellas personas que no realizan cuidados y tienen total disponibilidad de tiempo. Desde su perspectiva, ese sería el primer punto a repensar.

Según la última versión del informe La mujer, la empresa y el derecho (2021), del Banco Mundial, la peor evaluación para México se relaciona con las mujeres que son mamás, así como con las licencias de maternidad, paternidad y parentalidad. Cuando se trata de afectaciones al salario de las mujeres, a su trabajo después de tener hijos y al monto de sus pensiones, el país podría considerar reformas para mejorar la igualdad, señala el reporte. Uno de los indicadores más bajos son las afectaciones en el trabajo para las madres, por lo que se recomienda respetar las licencias de maternidad y permitir las de parentalidad. 

“Si sigues distinguiendo a las mujeres con posibilidades de embarazarse, porque así nos ven, y a las mujeres madres de los hombres, aunque sean papás, difícilmente vas a poder acabar con esta discriminación. La idea es que te cueste lo mismo, en términos de lo que ven los empleadores, emplear a una mujer que puede ser mamá que a un hombre que lo es o puede serlo”, señala González de la Vega.

Para ello, agrega, se requieren licencias de paternidad iguales a las de maternidad, o licencias de parentalidad compartidas, lo que permitiría disminuir o eliminar el prejuicio en torno a que las mujeres pueden rendir menos o son menos comprometidas que los hombres, porque ellos tienen mayor disponibilidad. Aunado a esto, los sistemas de cuidados, en la capital y a nivel nacional, siguen pendientes.

“El tema de despido por embarazo, pero también el de género en general, brechas salariales, ascensos, acoso, hostigamiento, etcétera, toda esta discriminación que sucede a las mujeres en sus trabajos, distinta del embarazo y la maternidad, la puedes disminuir si les quitas la carga de los cuidados, es decir, destruyes esta presunción de la división sexual del trabajo, porque al ver al hombre como proveedor, nosotras quedamos en un nivel jerárquicamente inferior y eso hace que nos paguen menos, que nos vean como menos responsables y comprometidas”, asegura González de la Vega.  

Para Padilla, en ese punto habría que considerar el rol del Estado y de los empleadores en las labores de cuidado: “Se ha discutido el tema del Sistema Nacional de Cuidados, pero realmente lo que se hizo fue una reforma legal donde se agregaron unos cuantos artículos, pero no hay presupuesto para operarlo. Si pudiéramos decir dónde entra el Estado en materia de cuidados es con algunas guarderías, y es muy poco el porcentaje de cobertura de las públicas del IMSS, del ISSSTE y de otras instancias estatales; tendríamos que estar repensando cuál es el rol del Estado y cómo se podrían enfocar esfuerzos y presupuesto para ampliar la creación de instituciones que quiten la carga de cuidados a las mujeres”.

Desde su trabajo con empresas mediante el Gran Acuerdo por el Trato Igualitario —una plataforma de vinculación con el sector privado para impulsar la igualdad—, en el Copred se percibe que el género es uno de los temas en el que más interés existe, a diferencia de aquellos relacionados con poblaciones LGBT+, racismo o discapacidad. 

La mayoría de las empresas que buscan mejorar prácticas, dice González de la Vega, han instaurado políticas relacionadas con disminuir la brecha salarial, incrementar las posibilidades de ascender y algunos programas de mentoría y acompañamiento; una de ellas incluso propuso una estrategia de acompañamiento para las mujeres que regresan de su licencia de maternidad, para disminuir los impactos para ellas y generar empatía entre sus colegas. 

Si bien Recrea reconoce que ha habido esfuerzos, y que algunos cambios están iniciando, persisten también muchas resistencias, sobre todo en empresas y sectores donde típicamente hay una mayor presencia masculina.

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