Los verdaderos efectos (para tu salud y tu productividad) de trabajar muchas horas al día
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Los verdaderos efectos (para tu salud y tu productividad) de trabajar muchas horas al día

Hay suficiente evidencia de que trabajar horas extra reduce nuestra productividad y nos hace sentir y estar menos saludables, también nos hace más propensos a desarrollar varias enfermedades. Aún así, millones de trabajadores parecen ser incapaces de luchar contra esta realidad, ¿qué podemos hacer?
11 de octubre, 2018
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Trabajar hace que los accidentes sean más probables, aumenta los niveles de estrés e incluso causa dolor físico. El problema es que muchas personas simplemente no pueden darse el lujo de no hacerlo.

Según las estadísticas más recientes de la Organización Internacional del Trabajo, más de 400 millones de personas empleadas en todo el mundo trabajan 49 horas o más por semana, una proporción considerable del total de cerca de 1.800 millones de personas empleadas en todo el mundo.

En una entrevista reciente con The New York Times, incluso el empresario Elon Musk se sintió conmovido al describir su cumpleaños número 47, el cual pasó encerrado en su fábrica, en vela toda la noche.

“Lo pasé sin amigos ni nada”, dijo. Su cumpleaños fue como cualquier otro día, en otra semana laboral de 120 horas. “Esto (la empresa) realmente ha salido adelante a expensas de no ver a mis hijos ni a mis amigos “, agregó.

Para algunos de sus fanáticos, este es solamente el precio de ser el actual semidios de Silicon Valley, el pionero de una industria que persigue simultáneamente la colonización de Marte y la creación de un coche eléctrico asequible y producido en masa.

Pero usar el agotamiento como una insignia de honor sienta un peligroso precedente.

“Largas horas”

El ajetreo durante largas jornadas laborales (que llegan a incluir los fines de semana) se ha convertido en un elemento básico de la cultura start-up en Silicon Valley, y ha llegado a extenderse a muchas otras partes del mundo.

Mientras escribía este artículo, apareció una publicación en mi Facebook de un grupo colombiano para empresas start-up: “¡Levanta la mano si estás trabajando ahora mismo en tu empresa, idea o negocio!“, decía la publicación, que estaba acompañada de un puñado de emoticones.

Tenía 160 “me gusta”, incluso algunos corazones. Fue comentado por 38 empresarios enorgullecidos, cada uno de los cuales publicó la URL de su proyecto.

Personas trabajando.

Getty Images
En 2016 un estudio encontró que los niveles de cortisol de aquellas personas “de guardia” desde casa se elevan con mayor facilidad que los de aquellos que no tienen la obligación de estar disponibles.

Esto ocurrió un sábado a las 9:56 de la noche.

Y el problema es que esta cultura de “largas horas” probablemente anula el propósito de hacer más cosas, o al menos supone un precio muy alto por hacerlas.

Hay suficiente evidencia de que trabajar horas extra reduce nuestra productividad y nos hace sentir y estar menos saludables. También nos hace más propensos a desarrollar una amplia gama de enfermedades.

Aún así, millones de trabajadores parecen ser incapaces de luchar contra esta realidad.

¿Qué pasa entonces? Y ¿qué podemos hacer nosotros -los que no podemos escapar al trabajo los sábados en la noche- para solucionarlo?

Esto va a doler

Parece evidente: una persona con exceso de trabajo está cansada. Por lo tanto, es más probable que tenga un accidente en el trabajo.

Pero probar esto es sorprendentemente difícil. Puede ser que los trabajos más riesgosos también tengan horas más exigentes, o simplemente que las personas que trabajan más horas pasen más tiempo en riesgo, incluso si no hacen horas extra.

Pero un estudio que analizó registros de empleo en Estados Unidos durante 13 años encontró que “trabajar en empleos con horarios de horas extra está asociado con una tasa de riesgo de lesiones 61% más alta en comparación con los empleos sin horas extra”.

Este estudio no llega a decir que la fatiga es la causa principal de este aumento del riesgo, pero existen pruebas suficientes para sugerir que podría ser el caso.

Por ejemplo, si nos despertamos a las 8 de la mañana pero todavía estamos despiertos a la 1 a. m. del día siguiente (es decir, si hemos trabajado durante 17 horas seguidas), nuestro rendimiento físico probablemente será peor que si tuviéramos una concentración de alcohol en la sangre de 0,05%.

Este es el nivel que obtendría una persona promedio del sexo masculino, de 73 kilogramos de peso, si hubiera bebido dos latas de 355 mililitros de cerveza. Lo que equivaldría a decir que estamos borrachos cuando trabajamos horas extra.

Si permaneciéramos despiertos hasta las 5 de la madrugada, el deterioro sería similar a tener un 0,1% de alcohol en la sangre, más del 0,08% que se considera el límite legal para conducir en la mayoría de los países del mundo.

Por lo tanto, al conducir en la noche nuestro rendimiento físico (cosas como el tiempo de reacción o coordinación) se verá afectado como si estuviéramos demasiado borrachos para conducir.

Personas trabajando.

Getty Images
Más de 400 millones de personas en todo el mundo trabajan 49 o más horas a la semana, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo.

Y si no podemos conducir, ¿podremos trabajar de manera segura y competente?

Tal vez escribir en una computadora no sea muy riesgoso, pero esto es algo que definitivamente vale la pena considerar cuando se hace trabajo manual o físico, o si nuestro trabajo requiere atención a los detalles.

El látigo algorítmico

Sin embargo, muchas personas se sienten atrapadas en este ciclo: dependen del exceso de trabajo para llegar a fin de mes y pagar sus cuentas.

Están atrapados en un sistema que los incentiva a trabajar más horas o hacerlo durante toda la noche si sus clientes viven en otra zona horaria.

Por ejemplo, este es a menudo el caso de los trabajadores de la llamada economía colaborativa en el sudeste de Asia y África, contratados por empresas o empresarios en Estados Unidos, Reino Unido o Europa a través de plataformas freelance para desempeñar labores como codificación, publicación de blogs, creación de sitios web o administración de redes sociales.

Algunas investigaciones recientes dirigidas por Alex J Wood, del Instituto de Internet de Oxford, revelan que los algoritmos que asignan trabajos a estos trabajadores son un poderoso motor que impulsa el exceso de trabajo.

Básicamente, cuanto más alto sea su ranking en estas plataformas, más probabilidades tendrás de ser contratado.

Y para lograr esto, los trabajadores tienen que adaptarse a todo lo que sus jefes desean, con poco espacio para negociar mejores condiciones.

“Deben estar disponibles para comunicarse cuando se les necesite. Y si sus jefes les asignan un proyecto con una corta fecha límite de entrega, tienen que aceptar. De lo contrario, se les dará una mala calificación “, dice Wood en una entrevista.

Si el trabajador no está en los primeros lugares del ranking, la presión aumenta. Algunos trabajadores intentan atraer más oportunidades de trabajo cobrando precios extremadamente bajos, lo que los obliga a trabajar muchas horas por poco dinero.

Además, la mayoría trabaja una cantidad significativa de horas no pagadas.

Como dijo un entrevistado en la investigación de Wood: “Estoy en la quiebra. Este empleador me pagará dinero, así que ¿por qué no aceptaría trabajar 18 horas al día?”.

Estos patrones parecen replicarse en muchas áreas de la economía colaborativa.

Ha habido informes en Estados Unidos de que algunos conductores que trabajan para empresas de transporte están manejando durante turnos de hasta 20 horas para aprovechar los horarios de tarifas más altas.

Uber.

Getty Images
Después de una investigación parlamentaria, Reino Unido hizo que Uber limitara las jornadas de sus conductores a 10 horas.

Y en Reino Unido, Uber limitó a sus conductores a 10 horas de uso continuo de la aplicación, después de una investigación parlamentaria.

Según Wood, “el impacto más obvio es la falta de sueño”, que refuerza el círculo vicioso de poco descanso y largas horas.

“Las personas serían más productivas si no tuvieran estas largas horas. Pero la forma en que se configuran los negocios significa que no pueden maximizar esa productividad porque tienen que trabajar hasta tarde en la noche para cumplir con lo que se les pide “.

Las plataformas freelance han sido objeto de críticas por glorificar estos estilos de vida poco saludables. Y por una buena razón.

El estudio de Wood no muestra cuántos trabajadores de la economía colaborativa realmente laboran durante largas horas y el investigador aclara que el escenario suele ser mucho mejor para los freelancers en Europa, Reino Unido y Estados Unidos, donde estas personas tienen habilidades más especializadas y mucho más poder de negociación.

Aún así, en el llamado sur global hay señales de que este ciclo de exceso de trabajo se está arraigando.

Más de la mitad de los trabajadores entrevistados por Wood y su equipo dijeron que tenían que trabajar a una velocidad muy alta, que el 60% trabajaba con plazos ajustados y que el 22% experimentaba dolor físico como resultado de su trabajo.

Siempre “de guardia”

La época en que las personas terminaban de trabajar en cuanto salían de su oficina terminó.

El chequear y responder mensajes de trabajo parece inevitable e incluso llega a ser deseable para algunas personas, ya que creen que les ayuda a superar a sus competidores o pasar más tiempo con la familia sin desentenderse completamente de su trabajo.

La tecnología móvil “aumenta las expectativas: los gerentes y colegas esperan que el personal esté casi siempre disponible para trabajar”, asegura un documento académico de 2006 del investigador Ian Towers, de la universidad berlinesa de SRH.

Personas trabajando.

Getty Images
Un estudio de 13 años a registros de empleo en Estados Unidos encontró que “trabajar en empleos que requieren horas extra está asociado con una tasa de peligro de lesiones del 61%”.

Pero estar “de guardia” no es lo mismo que estar fuera del trabajo, y la forma en que nuestro cuerpo reacciona ante ambas situaciones es muy diferente.

Un estudio de 2016 encontró que los niveles de cortisol (una hormona que influye en el aumento de los niveles de estrés) de las personas que se encuentran “de guardia” aumentan más rápido en las mañanas que los de aquellos que no están obligadas a estar disponibles, incluso si no terminan trabajando ese día.

Esta hormona generalmente tiene su concentración máxima cuando nos despertamos y disminuye durante el resto del día.

Pero los científicos creen que los factores del estrés cotidiano alteran su ciclo de varias maneras.

Esta hormona aumenta más rápido cuando la persona espera un día estresante, sus niveles siguen siendo altos si tiene estrés crónico, y no aumenta si está pasando por un “síndrome de agotamiento”, algo que suele ir precedido de un período de estrés crónico.

Como resultado, a las personas les resulta más difícil discernir entre lo que es trabajo y lo que lo es cuando están “de guardia” desde casa, así como elegir realizar las actividades que realmente desean, un rasgo que los investigadores llaman “control”.

En otras palabras, los trabajadores no sienten que están libres cuando les toca estar “de guardia” y, como consecuencia, aumentan sus niveles de estrés.

Por lo tanto, los investigadores concluyen que los días en que se exige a un trabajador que esté disponible “no pueden considerarse tiempo de ocio, porque la recuperación -una función crucial del tiempo de ocio- queda restringida en tales circunstancias”.

¿Qué hacer?

Trabajar por días enteros no es inteligente, incluso si eres Elon Musk.

La noticia de su rutina de trabajo poco saludable no ha sido bien recibida por los inversores, y las acciones de Tesla cayeron un 8,8% poco después de la entrevista en The New York Times, en medio de sospechas de que la salud mental Musk podría estar afectada.

Oficina.

Getty Images

¿La moraleja? Si puedes evitar las horas extra de trabajo, simplemente hazlo, porque están en juego tu salud, tu bienestar y tu productividad.

Incluso si crees que eres una excepción, lo más probable es que no lo seas.

Los más perjudicados en este sentido son los freelancers más vulnerables, que no parecen tener la oportunidad de detener el ciclo de exceso de trabajo debido a su poco poder de negociación.

Y es poco probable que las plataformas a partir de las que son contratados se muevan para cambiar esto, especialmente cuando este modelo de negocios les permite mover miles de millones de dólares cada año.

Mientras tanto, si por casualidad contratas a un freelancer por Internet, podría ser mejor darles un poco de tiempo libre: no solo serían más capaces de hacer un mejor trabajo, sino que su calidad de vida también sería mejor.

Lee la nota original en inglés


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Cuartoscuro Archivo

Universidades de Nuevo León fallan en atender casos de acoso; protocolos son ineficientes

Pese a los esfuerzos de las universidades de Nuevo León por cultivar una cultura de cero tolerancia ante la violencia de género, las estudiantes señalan protocolos ineficientes.
Cuartoscuro Archivo
Por Pilar Garza, Daniella Carmona, Carolina Montes y Rebeca Agredano
17 de enero, 2021
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En enero de 2018, una de las actividades favoritas de Cecilia, el tochito, se volvió una pesadilla con la llegada de un nuevo entrenador al equipo. Un día recibió mensajes telefónicos de él con insinuaciones de un encuentro o intercambio íntimo, algo que la incomodó mucho. Aunque informó de esto al departamento de asuntos deportivos, el entrenador sólo tuvo una “llamada de atención”.

Por eso decidió dar un paso más y hacer una denuncia formal apegándose al protocolo contra violencia de Género recién creado en el Tec de Monterrey. Cecilia esperaba más de su universidad, pero el proceso de denuncia fue revictimizante y su acosador continuó trabajando en la institución.

Lee: Unistmo despidió a profesora que denunció acoso y solo amonestó a maestro por tocar a alumna

El caso de Cecilia no es un hecho aislado. Aunque las instituciones de educación superior deberían de ser espacios seguros, los casos de acoso sexual en las universidades son recurrentes. De acuerdo con una encuesta de Distintas Latitudes, en 2016, 67% de los  estudiantes universitarios latinoamericanos dicen conocer al menos un caso de acoso en su respectiva institución. Las universidades han respondido a las denuncias de acoso de diferentes maneras.

En la Zona Metropolitana de Monterrey, tres de las principales universidades tienen un protocolo para atender los casos de violencia de género, pero ninguno de ellos ha cumplido con el propósito de acompañamiento con perspectiva de género ni de asegurar que las escuelas sean un espacio libre de cualquier tipo de violencia, de acuerdo con el análisis de especialistas y testimonios recabados para esta investigación.

Se trata del Tecnológico de Monterrey con el “Protocolo de actuación para la prevención y atención de violencia de género en el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey” publicado en  2017, seguido por la Universidad Autónoma de Nuevo León en 2018 con el “Protocolo de Atención para casos de Acoso u Hostigamiento Sexual”, y la Universidad de Monterrey lanzó la última versión del  “Protocolo para la prevención y atención de los casos de violencia, hostigamiento, acoso, abuso y discriminación” en 2019.

Los protocolos surgieron como parte del compromiso de estas instituciones por cultivar una cultura de cero tolerancia de la violencia de género, pero las estudiantes han identificado que estos documentos que en el papel parecen eficaces, en la realidad no han atendido los casos de manera adecuada.

Entérate: Alumnas del Tec de Monterrey protestan en zoom contra el acoso; protocolo de denuncias no sirve, denuncian

¿Por qué fallan los protocolos?

Cecilia dice que su denuncia no trajo ninguna sanción para su acosador, y tampoco mejoró el ambiente escolar para evitar la repetición. En cambio, ella quedó en una posición vulnerable frente al entrenador. “Él tomó represalias, me dejó en la banca todo el semestre, a pesar de que yo ya era jugadora titular, se supone que era anónima pero pues dedujo quién era”.

Además, la sacó del equipo oficial y la difamó con sus compañeras diciendo que ella había inventado todo lo ocurrido. “Yo fui la víctima y se me revictimizó, no solo sufrí de acoso sexual sino que él se encargó de que yo pagara por haberlo denunciado”.

Nicole Huete, analista de políticas públicas en Intersecta, quien ha dedicado su carrera profesional a proyectos y organizaciones feministas, identifica que una de las fallas es la imposibilidad de hacer denuncias anónimas, aun cuando éstas permiten iniciar una investigación de focos rojos dentro de la institución, sin tener que exponer a la denunciante a un proceso revictimizante.

Además, “normalmente todos los protocolos de las universidades tienden a combinar políticas de atención de violencia de género con políticas de sanción por violencia de género. En realidad deberíamos tratar de separarlos porque no necesariamente la persona que llega a denunciar quiere que se inicie un procedimiento formal y quiere que haya una sanción. Cuando tú combinas sancionar con resolver la situación, entonces solamente puedes sancionar”.

Y aunque los protocolos se declaran centrados en la víctima, no es así, pues se centran en la investigación y sanción de la persona agresora. “En realidad el protocolo te habla del proceso sancionador porque al final, el denunciar, el presentar pruebas, todo eso culmina en un proceso sancionador, no culmina en la reparación de la víctima”.

Explica que para ofrecer una mejor atención a la víctima, los organismos responsables de atender estos casos deberían tener una serie de rutas de acción y dejar que la persona escoja la ruta, una vez que se le han explicado todas las implicaciones y variables del proceso.

Tampoco hay mecanismos de evaluación para el protocolo, explica Huete. Cualquier mecanismo debería de seguir el siguiente proceso: realizar un diagnóstico, diseñar el protocolo adecuadamente, implementarlo, evaluar su desempeño, y constantemente reevaluarlo para cuestionarse si continúa funcionando.

Para que los protocolos logren su objetivo es necesario que las instituciones rindan cuentas ante la comunidad universitaria y ante los usuarios del protocolo. Todo esto idealmente a través de reportes semestrales de cómo se han ido implementando los mecanismos de atención que se ofrecen a través del protocolo.

El Tec de Monterrey es la única institución de la Zona Metropolitana de Monterrey, que cuenta con datos publicados acerca de los casos que han recibido y resuelto. Tan solo en 2019, se atendieron 254 casos de violencia de género, de los cuales solo 56 fueron atendidos a través del protocolo y de este número sólo 27 tuvieron algún tipo de resolución.

La UANL no tiene cifras o indicadores publicados sobre los casos atendidos, pero se prevé incluirlo como parte de las acciones de la UNIIGÉNERO (Unidad para la Igualdad de Género), informó María Luisa Martínez, directora de la unidad.

También se buscó a la UDEM para conocer sus cifras, pero no hubo respuesta.

Las denunciantes no reciben la atención que buscan

A partir de varios testimonios recopilados de estudiantes que denunciaron su caso ante el protocolo de su respectiva universidad, y con el análisis de los protocolos por parte de especialista, se observa que las fallas de protocolos se encuentran ligadas al proceso de atención de los casos.

Cuando Cecilia acudió al protocolo del Tec para denunciar fue atendida por Karla Urriola en la Oficina de Género y Comunidad Segura. “Enseñé la evidencia y me dijeron que sí había un caso porque sí eran mensajes aludiendo a un intercambio íntimo”. El proceso para llegar a la resolución duró cerca de un mes, debido a que tenía que ser evaluado por distintos departamentos. Finalmente la conclusión fue mala comunicación entre ambas partes. “Eso me dio mucho coraje porque nunca fue mala comunicación de mi parte”.

Luisa, estudiante de la Universidad Autónoma de Nuevo León, decidió tomar acción en 2019, cuando #MeTooUANL comenzó a subir denuncias anónimas. Posteriormente, junto con una compañera decidió hacer una denuncia en la universidad.

“Fuimos a las oficinas de UNIIGÉNERO. La primera en entrevistarse fue mi compañera, ella pidió que yo me quedara en el cuarto, y María Luisa dijo que no, le cuestionamos esto y dijo que era necesario que estuviera sola y que la viera directamente a la cara al hacer la denuncia. Esto nos hizo sentir inseguras y sobre todo, que desconfiaba de nosotras”.

Un mes después le escribieron por parte de la CIIGEN (la Comisión para la Investigación en Igualdad de Género del Consejo Universitario) para citarla a una entrevista y, dice, esa fue la peor parte del proceso. “En UNIIGÉNERO nos hicieron dar nuestra declaración, escribir nuestro testimonio y responder algunas preguntas condescendientes, pero en la CIIGEN fue un proceso totalmente intimidante y revictimizante”.

“La universidad debería apoyarme, comprenderme, ayudarme, pero en todo el proceso nunca sentí empatía o comprensión por parte de ninguna de las personas involucradas”.

Universidades no investigan

Eva es estudiante de la preparatoria de la UDEM, y junto a varias compañeras denunció varias veces a través “Puerto Seguro”, el portal de denuncias, a un compañero de clase. “Desde sus inicios en la prepa disfrutaba de acosar a las chavas, especialmente a las de primer año. Varias de mis amigas y yo recopilamos capturas de chats en los que nos pedía fotos con poca ropa y nos hacía comentarios sobre nuestros cuerpos en nuestras publicaciones de Instagram y otras redes sociales. También a muchas se los hizo en persona y algunas cuentan que las tocó indebidamente (…). Nunca se hizo nada, ahora él va a entrar a medicina sin ninguna repercusión o al menos una llamada de atención”.

Nicole Huete afirma que la investigación debería ser responsabilidad de la universidad, “aquí parece que es como bueno tráiganme sus pruebas y yo las evalúo, cuando las universidades deberían de hacer algo para buscar pruebas.”

Karla Urriola, líder de la Oficina de Género del Centro de Reconocimiento a la Dignidad Humana del Tecnológico de Monterrey, afirma que uno de los compromisos que hicieron con ONU Mujeres a través de HeForShe es la constante mejora del protocolo. “Antes de diciembre van a estar publicadas todas las mejoras que se le han estado haciendo, y aún así después tendrá que tener otra mejora”.

En noviembre del 2020, luego de jornadas de consulta y diálogos con las y los estudiantes, colaboradores, profesores, académicos y directivos para revisar el estado actual del Protocolo para la Atención y Prevención de la Violencia de Género; se publicó un nuevo documento actualizado que responde a las fallas de la versión anterior.

Este protocolo presenta un carácter más vinculante, reforzando el proceso de atención a víctimas, al igual que mejoras en la resolución de casos. El proceso anterior vinculaba las medidas de protección a la víctima con la activación del protocolo, a través de la denuncia, sin embargo el protocolo actual proporciona medidas de seguridad y acompañamiento a la víctima aunque no se active el protocolo.

Urriola comentó que una de las actualizaciones que trabajaron para implementar es darle más atribuciones a la Oficina de Género para que las víctimas no tengan la sensación de que su proceso pasa a otra instancia completamente diferente. El nuevo protocolo le da la facultad a la Oficina de Género para aplicar sanciones a la persona agresora si es que se requiere.

Finalmente, el nuevo protocolo hace énfasis en la cultura de prevención de la violencia de género. “Lo ideal sería no tener que usar el protocolo, tener campus seguros, libres de abuso, de acoso, etcétera, y para llegar a ello requerimos una reeducación, todo un cambio cultural”, comentó Inés Sáenz, vicepresidenta de Inclusión, Impacto Social y Sostenibilidad del Tec, al portal informativo de la institución Conecta.

¿Para qué sirven los protocolos de violencia de género?

Los protocolos como están diseñados hasta ahora, sirven para sancionar, pero para que estos puedan realmente generar un cambio en la sociedad tienen que dar un paso hacia atrás. El verdadero cambio no llega cuando se implementan castigos, sino cuando se genera una cultura de prevención.

En lugar de ser reaccionarias, las universidades deben de crear condiciones para que no ocurran estas acciones. “Lo que hay que tratar de cambiar son todas estas estructuras que permiten que estos casos sucedan”, menciona Huete.

Este cambio de estructura no se limita a cambios de políticas dentro de las universidades, sino a generar espacios para educar a la comunidad sobre lo que es la violencia de género. Si quienes agreden no entienden el daño que causan a otras personas, las sanciones que se le apliquen al momento de pasar por el proceso del protocolo no van a lograr que cambie su actitud, ni que cambie la cultura dentro de las aulas.

A su vez, los protocolos deben de estar enfocados en la atención a las víctimas. El objetivo final de los protocolos es proteger y escucharlas. Si se promete que los protocolos son la solución a todos los problemas que existen de violencia de género en las universidades,  todas las personas involucradas saldrán decepcionadas, en especial las víctimas.

Es de suma importancia la transparencia, que existan mecanismos de rendición de cuentas y una instancia de apelación conformada por expertos como segunda instancia, que no solamente se queden con el veredicto del comité. Se debe garantizar que los miembros tengan conocimientos mínimos, que estén sensibilizados con el tema y que tengan capacitaciones constantemente.

Nicole menciona que a pesar de sus fortalezas, los protocolos están basados en procesos penales y considera que los procesos universitarios no tienen que ser un juicio. La justicia restaurativa es una buena opción a implementar en los procesos de los protocolos dado que “si es una realidad que hay chavos que son violentos sin saber que están siendo violentos y  tampoco podemos ignorarla (…) si solo se sanciona a lo mejor no entiende que es lo que está haciendo está mal”.

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