Por qué es tan difícil la igualdad salarial entre hombres y mujeres incluso cuando un gobierno lo decreta
close
Recibe noticias a través de nuestro newsletter
¡Gracias! Desde ahora recibirás un correo diario con las noticias más relevantes.
sync

Por qué es tan difícil la igualdad salarial entre hombres y mujeres incluso cuando un gobierno lo decreta

Aunque en varios países se han sancionado leyes para el pago equitativo y antidiscriminatorio, lo cierto es que no se han implementado de forma adecuada.
26 de febrero, 2019
Comparte

 

Islandia se convirtió en el primer país del mundo en obligar a las compañías y empresas a pagar a hombres y mujeres de forma equitativa.

Eso fue el año pasado tras décadas de reclamo. Y es que el pago equitativo -es decir, mismo salario para mujeres y hombres que hacen igual trabajo- ha sido un reclamo de larga data en la lucha por la igualdad de género que se ha reflejado incluso en leyes no solo de Islandia sino de otros países europeos.

Y este paso es coherente con el dato de que Islandia, una nación de poco más de 350.000 habitantes, es considerado el mejor país del mundo en cuestiones de igualdad de género.

Pero, ¿es posible que otros países se beneficien de su estrategia?

Pago equitativo vs cierre de la brecha salarial

En Europa se ha hecho un esfuerzo para que las empresas publiquen las diferencias entre lo que le pagan a los hombres y a las mujeres.

A esa diferencia se la llama brecha salarial.

Y esa brecha salarial se puede ver en cada país en el mundo.

Por ejemplo, en la Unión Europea y otros 35 países en 2014 se pagaba un 13,8% más por hora de trabajo a los hombres que a las mujeres, de acuerdo a la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE).

En ese entonces, entre los países relevados por la OCDE, la brecha en Rumania era del 1,5% -la menor- y la de Corea del Sur era 34,6%, la mayor.

Corea del Sur

Getty Images
La brecha salarial en Corea del Sur es del 34,6%.

Que esta brecha salarial esté extendida por el mundo significa que la equidad laboral está lejos de conseguirse.

Pese a una serie de avances en los últimos años, en muchos países las leyes o los Estados no obligan a las empresas a pagar lo mismo a hombres y mujeres.

En Reino Unido, a pesar de la presión de la opinión pública para que las compañías paguen lo mismo, no están legalmente obligados a hacerlo.

¿Funcionará el caso islandés?

¿Servirá el ejemplo de Islandia para que el pago equitativo se haga efectivo alrededor del mundo?

En esa isla europea, ubicada al norte del continente, las grandes empresas deben probar que cumplen con los requerimientos de un pago equitativo acordado con el gobierno, los empleados y los sindicatos. Y deben confirmar también que el pago no están influenciado por las “características sociales” de sus trabajadores, en especial su género.

Los empleadores tienen permitido pagar salarios de acuerdo al desempeño de sus empleados, pero solo si pueden demostrar que están pagando igual valor por igual trabajo.

Mercado en Islandia

Getty Images
Islandia es considerado el mejor país para ser mujer.

Sin embargo, esa frase “igual salario por igual trabajo” no logra abarcar todos los problemas que contribuyen a crear la brecha salarial en primer término, en compañías que muchas veces concentran a muchos hombres en los puestos mejor remunerados.

En Islandia, lo que se intenta es que los empleadores entiendan por qué le pagan a la gente por lo que hacen y qué significa hacer ese trabajo.

Los primeros estudios de casos sobre esta decisión en el país nórdico muestran que los empleados comenzaron a revisar sus salarios, a mirar si la diferencia entre unos y otros era justa, lo que acrecentó la confianza en el sistema de pago y trajo beneficios tanto para hombres como para mujeres.


¿Cómo es la brecha salarial en América Latina?

De acuerdo a la Comisión de Estudios para América Latina (CEPAL), en América Latina las mujeres ganan un 84% de lo que ganan los hombres.

Desde la década de los 90 hasta la actualidad, esta brecha ha ido disminuyendo. En números, representa una disminución del 12% entre 1990 y 2014″, le explicó a France 24 Nieves Rico, la directora de Asuntos de Género de la CEPAL.

Sin embargo, contrario a lo que ocurre con la brecha en el mercado laboral, en Latinoamérica el número de años de instrucción de la población activa femenina (9,6 en promedio) es superior al de la población masculina


¿Por qué seguimos viendo diferencias?

Aunque en varios países se han sancionado leyes para el pago equitativo y antidiscriminatorio, lo cierto es que no se han implementado de forma adecuada.

Por ejemplo, en Reino Unido, las cadenas de supermercados Asda, Tesco y Morrisons están afrontando reclamos de mujeres que señalan que no están recibiendo el mismo sueldo que sus colegas hombres por hacer el mismo trabajo.

Un problema corriente es que generalmente recae en un empleado, o en su sindicato, la responsabilidad de desafiar las prácticas salariales de las empresas y este movimiento puede resultar costoso y riesgoso para una sola persona.

Modelos de plástico de un hombre y una mujer están parados sobre una pila de monedas y billetes.

PA
En promedio, los hombres siguen ganando más que las mujeres.

Una investigación publicada recientemente halló que los estándares para establecer un salario -especialmente en el sector privado- fallan en la transparencia y tienden a enfocarse en los parámetros del mercado y el desempeño.

Eso significa que estas prácticas salariales pueden variar bastante de una persona a otra y no siempre están basadas en el valor del trabajo cumplido.

Luchando contra el sistema

Pero incluso, si se aplicaran las leyes que existen para igualar los salarios, persistirían otros problemas.

Existen varios factores históricos y estructurales detrás de la brecha salarial.

Por siglos, los hombres fueron los proveedores y las mujeres las que se encargaban del trabajo doméstico y todavía hoy, de acuerdo a la Oficina Nacional de Estadísticas, las mujeres hacen 10 horas más de trabajo sin remuneración que los hombres a la semana.

Por contraste, los hombres tienden a recibir más horas remuneradas que las mujeres. Y las leyes para un pago equitativo tampoco cambian la distribución del trabajo.

Marcha de la brecha salarial

Getty Images
Una marcha en Londres con un cartel que dice “cierren la brecha”.

Actualmente, es posible que los hombres tengan más opciones de trabajar para empresas y sectores con mejores salarios, mientras que las posibilidades de las mujeres están más orientadas a trabajar en sectores donde ya hay más mujeres, típicamente con salarios menores, particularmente si trabajan medio tiempo.

Un rayo de luz

Todo esto para decir que la equidad salarial es difícil que ocurra simplemente con la ejecución de una ley o la orden de un gobierno.

Ahora, eso no significa que la aplicación de estas políticas no tengan un efecto positivo.

Primero, sirven para que se hable de que la brecha salarial existe y se abra el debate sobre cómo se retribuye a los trabajadores.

Y la conversación pública hará que algunas empresas importantes comiencen a mejorar la forma en que se remunera a las mujeres por su trabajo y a revisar los estándares en los que se basan esas decisiones.

Ahora, eso no es garantía de éxito. El reporte salarial es algo bueno, pero en la mayoría de países se debería no solo exigir que se reporte la brecha salarial, sino que se adopten medidas que la reduzcan.

Si bien apenas arranca, la estrategia de igualdad salarial de Islandia se ve promisoria. Los primeros indicios sugieren que obligar a las empresas a demostrar que compensan a los empleados de manera justa puede ser más eficaz que una exigencia de transparencia que luego no tenga ninguna consecuencia.


Ahora puedes recibir notificaciones de BBC Mundo. Descarga la nueva versión de nuestra app y actívalas para no perderte nuestro mejor contenido.

https://www.youtube.com/watch?v=j2IF5Fav0HA&t=8s

https://www.youtube.com/watch?v=o-FUmeEXFOI

https://www.youtube.com/watch?v=ZU3QkNT_HGo

Lo que hacemos en Animal Político requiere de periodistas profesionales, trabajo en equipo, mantener diálogo con los lectores y algo muy importante: independencia. Tú puedes ayudarnos a seguir. Sé parte del equipo. Suscríbete a Animal Político, recibe beneficios y apoya el periodismo libre.

#YoSoyAnimal
AFP

Enfermeras con hijos con discapacidad se amparan para no trabajar durante pandemia

Con apoyo de la ONG Bienvenidos a Holanda, las enfermeras han tramitado amparos para que los hospitales donde trabajan les permitan quedarse en casa con sus hijos y evitar contagiarlos de COVID.
AFP
10 de junio, 2020
Comparte

El mayor miedo de A. era que pudiera contraer COVID-19 en su empleo como enfermera y contagiar a su hijo de menos de dos años, que tiene discapacidad y retraso psicomotor provocados por el Síndrome de West, y se alimenta por una sonda de gastrostomía. Pero cuando pidió dejar de ir a trabajar, por vivir con alguien considerado población de riesgo, le negaron la autorización.

Así que a mediados de mayo, apoyada por la asociación civil por los derechos de personas con discapacidad Bienvenido a Holanda, interpuso un amparo para que se garantizara el derecho a la salud de su hijo y ella fuera considerada dentro de las trabajadoras con licencia durante la pandemia.

Te puede interesar: “Aquí seguimos, no nos vamos a rendir”: ser enfermera en un área COVID-19

Apenas unos días después de iniciar el proceso legal, sus temores se hicieron realidad: empezó a tener mucho dolor de cabeza y malestar general. En donde trabaja, el Hospital de Psiquiatría con Unidad Médica Familiar 10, la revisaron y le dijeron que sí eran los síntomas de COVID-19, pero la mandaron a su clínica familiar por un diagnóstico.

Ahí le dijeron que solo se le hace la prueba a una de cada diez personas con síntomas leves, como estableció el modelo Centinela, y a ella no le tocaba, aunque fuera personal médico y hubiera estado en contacto directo con pacientes de coronavirus. Así que solo le dieron siete días de incapacidad, le mandaron tomar mucha agua, reposar y tomar paracetamol.

Con el amparo en trámite y el abogado enviando documentos, su hospital le llamó para que se fuera ahí a hacerse la prueba. Un nuevo médico la revisó, le diagnosticó bronquitis y le recetó unos inhaladores que la ayudaron porque se había ido agravando, hasta que llegó la confirmación: se había contagiado de SARS-CoV-2.

Regresó a su clínica familiar con el diagnóstico confirmado, donde solo le agregaron una semana y media más de incapacidad, y poco después la dieron de alta.

Con la enfermedad encima y su incapacidad a punto de vencer, por fin un juez de la Ciudad de México le concedió el amparo para “no asistir a su centro de trabajo (…) sin responsabilidad jurídica alguna, y con goce de sueldo, hasta en tanto el Consejo de Salubridad General o las autoridades federales sanitarias suspendan o den por concluida la emergencia sanitaria decretada en el país por el COVID-19; con la finalidad de conservar viva la materia del amparo, evitando daños o perjuicios de difícil o imposible reparación a la parte quejosa y su menor hijo”.

Lee más: La “jefa Juanita” murió por COVID-19 a un mes de jubilarse como enfermera

El daño para ella, ya está hecho. Si su hijo no se contagió, fue porque ella misma, por precaución, desde que empezó la pandemia se había mantenido separada de él y de su esposo lo más posible. Viven en Nezahualcóyotl, en el Estado de México, en una casa pequeña. Ella empezó a dormir en un cuartito aparte, en un sleeping bag en el suelo, y ahora está completamente aislada, mientras su marido, que se dedica a transporte privado tipo taxi con un coche que sacaron a crédito, cuida al niño.

“Yo ya entraba a trabajar este sábado que pasó, pero justo un día antes me llegó la resolución del amparo, que fue satisfactorio a beneficio de mi pequeño y mío. Que ya no me presentara a mi unidad donde trabajo, por precaución y prevención para mi pequeño”, cuenta en entrevista con Animal Político.

En teoría, a los 12 días de confirmado el diagnóstico, deberían hacerle una segunda prueba para ver si ya se curó. Pero le dijeron que no hay pruebas y en su clínica ya la dieron de alta. Todavía tiene dolor de cabeza, así que ella piensa en mantenerse aislada un mes, antes de volver a entrar en contacto con su familia.

El caso de A. es el segundo amparo que consigue una enfermera en esta situación.

Hace unas semanas, M. ganó su propio amparo para uno de los dos lugares donde trabaja, el Toxicológico de Xochimilco. Desde que empezó la pandemia, como no es un lugar donde se reciba a pacientes de COVID-19, ignoraron que es la única cuidadora de su hijo, que vive con autismo, y no le autorizaron dejar de presentarse.

En ese caso, el juez que recibió la solicitud de amparo ordenó al hospital garantizarle todas las medidas de seguridad para evitar un contagio de coronavirus, y no solo los cubrebocas quirúrgicos de un solo uso, goggles y caretas, que era lo que tenía.

Según M., solo se lo proporcionaron un día, pero entonces hubo una sensación de que no podían hacer distinciones con otras enfermeras, así que tuvo dos efectos positivos: a ella le dijeron que ahora sí podía solicitar licencia por vivir con una persona que está dentro de la población considerada de riesgo y se la concedieron, y a sus compañeras les mejoraron el equipamiento, asegura.

Ahora va por un segundo amparo para su segundo trabajo, en el Instituto Nacional de Pediatría. Ahí, originalmente, cuando se desató la emergencia sanitaria, le dieron el permiso de no acudir porque se habilitó un piso entero para niños que se contagiaran de la nueva enfermedad, lo que la ponía en riesgo directo. Sin embargo, esa licencia venció el 30 de abril, y aunque en mayo la curva de contagios seguía creciendo y creciendo, tuvo que volver al trabajo.

Consciente del riesgo, pidió sus días de vacaciones para evitar el hospital y poder estar con su hijo, que necesita rehabilitación diaria y sufre de ansiedad por los ya más de dos meses de encierro. Espera que esos días alcancen para que nuevamente, se le conceda un amparo que la libre de estar expuesta.

Entérate: Los héroes del ejército blanco: médicos mexicanos luchan contra el COVID-19

La fundadora de la organización Bienvenidos a Holanda, Margarita Garfias, que apoyó a las enfermeras en el trámite del amparo, explicó que por fortuna estos dos casos han sido los únicos entre unas 25 enfermeras con las que tiene contacto y a las que sí les concedieron licencia laboral por tener hijos con discapacidad que requieren cuidados especiales.

Sin embargo, lamentó que estén sujetas a buenas voluntades y no a derechos garantizados como cuidadoras.

Lo que hacemos en Animal Político requiere de periodistas profesionales, trabajo en equipo, mantener diálogo con los lectores y algo muy importante: independencia. Tú puedes ayudarnos a seguir. Sé parte del equipo. Suscríbete a Animal Político, recibe beneficios y apoya el periodismo libre.

#YoSoyAnimal
close
¡Muchas gracias!

Estamos procesando tu membresía, por favor sé paciente, este proceso puede tomar hasta dos minutos.

No cierres esta ventana.