Por qué es tan difícil la igualdad salarial entre hombres y mujeres incluso cuando un gobierno lo decreta
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Por qué es tan difícil la igualdad salarial entre hombres y mujeres incluso cuando un gobierno lo decreta

Aunque en varios países se han sancionado leyes para el pago equitativo y antidiscriminatorio, lo cierto es que no se han implementado de forma adecuada.
26 de febrero, 2019
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Islandia se convirtió en el primer país del mundo en obligar a las compañías y empresas a pagar a hombres y mujeres de forma equitativa.

Eso fue el año pasado tras décadas de reclamo. Y es que el pago equitativo -es decir, mismo salario para mujeres y hombres que hacen igual trabajo- ha sido un reclamo de larga data en la lucha por la igualdad de género que se ha reflejado incluso en leyes no solo de Islandia sino de otros países europeos.

Y este paso es coherente con el dato de que Islandia, una nación de poco más de 350.000 habitantes, es considerado el mejor país del mundo en cuestiones de igualdad de género.

Pero, ¿es posible que otros países se beneficien de su estrategia?

Pago equitativo vs cierre de la brecha salarial

En Europa se ha hecho un esfuerzo para que las empresas publiquen las diferencias entre lo que le pagan a los hombres y a las mujeres.

A esa diferencia se la llama brecha salarial.

Y esa brecha salarial se puede ver en cada país en el mundo.

Por ejemplo, en la Unión Europea y otros 35 países en 2014 se pagaba un 13,8% más por hora de trabajo a los hombres que a las mujeres, de acuerdo a la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE).

En ese entonces, entre los países relevados por la OCDE, la brecha en Rumania era del 1,5% -la menor- y la de Corea del Sur era 34,6%, la mayor.

Corea del Sur

Getty Images
La brecha salarial en Corea del Sur es del 34,6%.

Que esta brecha salarial esté extendida por el mundo significa que la equidad laboral está lejos de conseguirse.

Pese a una serie de avances en los últimos años, en muchos países las leyes o los Estados no obligan a las empresas a pagar lo mismo a hombres y mujeres.

En Reino Unido, a pesar de la presión de la opinión pública para que las compañías paguen lo mismo, no están legalmente obligados a hacerlo.

¿Funcionará el caso islandés?

¿Servirá el ejemplo de Islandia para que el pago equitativo se haga efectivo alrededor del mundo?

En esa isla europea, ubicada al norte del continente, las grandes empresas deben probar que cumplen con los requerimientos de un pago equitativo acordado con el gobierno, los empleados y los sindicatos. Y deben confirmar también que el pago no están influenciado por las “características sociales” de sus trabajadores, en especial su género.

Los empleadores tienen permitido pagar salarios de acuerdo al desempeño de sus empleados, pero solo si pueden demostrar que están pagando igual valor por igual trabajo.

Mercado en Islandia

Getty Images
Islandia es considerado el mejor país para ser mujer.

Sin embargo, esa frase “igual salario por igual trabajo” no logra abarcar todos los problemas que contribuyen a crear la brecha salarial en primer término, en compañías que muchas veces concentran a muchos hombres en los puestos mejor remunerados.

En Islandia, lo que se intenta es que los empleadores entiendan por qué le pagan a la gente por lo que hacen y qué significa hacer ese trabajo.

Los primeros estudios de casos sobre esta decisión en el país nórdico muestran que los empleados comenzaron a revisar sus salarios, a mirar si la diferencia entre unos y otros era justa, lo que acrecentó la confianza en el sistema de pago y trajo beneficios tanto para hombres como para mujeres.


¿Cómo es la brecha salarial en América Latina?

De acuerdo a la Comisión de Estudios para América Latina (CEPAL), en América Latina las mujeres ganan un 84% de lo que ganan los hombres.

Desde la década de los 90 hasta la actualidad, esta brecha ha ido disminuyendo. En números, representa una disminución del 12% entre 1990 y 2014″, le explicó a France 24 Nieves Rico, la directora de Asuntos de Género de la CEPAL.

Sin embargo, contrario a lo que ocurre con la brecha en el mercado laboral, en Latinoamérica el número de años de instrucción de la población activa femenina (9,6 en promedio) es superior al de la población masculina


¿Por qué seguimos viendo diferencias?

Aunque en varios países se han sancionado leyes para el pago equitativo y antidiscriminatorio, lo cierto es que no se han implementado de forma adecuada.

Por ejemplo, en Reino Unido, las cadenas de supermercados Asda, Tesco y Morrisons están afrontando reclamos de mujeres que señalan que no están recibiendo el mismo sueldo que sus colegas hombres por hacer el mismo trabajo.

Un problema corriente es que generalmente recae en un empleado, o en su sindicato, la responsabilidad de desafiar las prácticas salariales de las empresas y este movimiento puede resultar costoso y riesgoso para una sola persona.

Modelos de plástico de un hombre y una mujer están parados sobre una pila de monedas y billetes.

PA
En promedio, los hombres siguen ganando más que las mujeres.

Una investigación publicada recientemente halló que los estándares para establecer un salario -especialmente en el sector privado- fallan en la transparencia y tienden a enfocarse en los parámetros del mercado y el desempeño.

Eso significa que estas prácticas salariales pueden variar bastante de una persona a otra y no siempre están basadas en el valor del trabajo cumplido.

Luchando contra el sistema

Pero incluso, si se aplicaran las leyes que existen para igualar los salarios, persistirían otros problemas.

Existen varios factores históricos y estructurales detrás de la brecha salarial.

Por siglos, los hombres fueron los proveedores y las mujeres las que se encargaban del trabajo doméstico y todavía hoy, de acuerdo a la Oficina Nacional de Estadísticas, las mujeres hacen 10 horas más de trabajo sin remuneración que los hombres a la semana.

Por contraste, los hombres tienden a recibir más horas remuneradas que las mujeres. Y las leyes para un pago equitativo tampoco cambian la distribución del trabajo.

Marcha de la brecha salarial

Getty Images
Una marcha en Londres con un cartel que dice “cierren la brecha”.

Actualmente, es posible que los hombres tengan más opciones de trabajar para empresas y sectores con mejores salarios, mientras que las posibilidades de las mujeres están más orientadas a trabajar en sectores donde ya hay más mujeres, típicamente con salarios menores, particularmente si trabajan medio tiempo.

Un rayo de luz

Todo esto para decir que la equidad salarial es difícil que ocurra simplemente con la ejecución de una ley o la orden de un gobierno.

Ahora, eso no significa que la aplicación de estas políticas no tengan un efecto positivo.

Primero, sirven para que se hable de que la brecha salarial existe y se abra el debate sobre cómo se retribuye a los trabajadores.

Y la conversación pública hará que algunas empresas importantes comiencen a mejorar la forma en que se remunera a las mujeres por su trabajo y a revisar los estándares en los que se basan esas decisiones.

Ahora, eso no es garantía de éxito. El reporte salarial es algo bueno, pero en la mayoría de países se debería no solo exigir que se reporte la brecha salarial, sino que se adopten medidas que la reduzcan.

Si bien apenas arranca, la estrategia de igualdad salarial de Islandia se ve promisoria. Los primeros indicios sugieren que obligar a las empresas a demostrar que compensan a los empleados de manera justa puede ser más eficaz que una exigencia de transparencia que luego no tenga ninguna consecuencia.


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Gobierno federal

Funcionario de Senasica suma cuatro denuncias por acoso laboral; empleados temen represalias u optan por renunciar

Funcionarios y exfuncionarios de Senasica señalan al subdirector Luis Gabriel Figueroa Martínez de malos tratos y discriminación. Las denuncias han llegado al Comité de Ética y a la Contraloría de la dependencia, que si bien han dado la razón a los denunciantes, hasta ahora no han aplicado sanciones.
Gobierno federal
5 de diciembre, 2022
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“Desde el primer día existieron focos rojos. Él fue la persona que me entrevistó porque iba a ser mi jefe y desde ese entonces su primer comentario fue minimizar mi trabajo”, dice Diana, trabajadora del Servicio Nacional de Sanidad, Inocuidad y Calidad Agroalimentaria (Senasica). 

Diana recién había salido de la escuela y la oportunidad de trabajar en lo que le apasiona hizo que ignorara esos focos rojos y siguiera con el proceso de reclutamiento. Al final, fue elegida para el empleo. Era 2017.

Trabajó un tiempo y, para seguir preparándose profesionalmente, dejó su plaza por una temporada para concluir un posgrado. Cuando volvió, luego de ganarse un lugar a través de un concurso, el hostigamiento laboral comenzó e incrementó, por lo que presentó una denuncia ante el Comité de Ética de la institución, que resolvió a su favor después de seis meses de investigación. 

La solución del comité fue enviarla a otra área donde no tuviera contacto con Luis Gabriel Figueroa Martínez, quien se desempeña como subdirector de regionalización epidemiológica de Senasica. El funcionario también debía tomar una serie de cursos.

El caso de Diana no es único.

Animal Político recabó testimonios con empleados activos y algunos que renunciaron por el continuo acoso que vivían. Aquellos que dejaron la institución compartieron que han sido contactados por el Órgano Interno de Control (OIC) de Senasica, que les ha pedido contestar preguntas sobre el funcionario señalado.

A pesar de las denuncias y del proceso abierto en su contra, el viernes pasado se publicaron los resultados de un concurso interno, en el que se declara a Figueroa ganador para ocupar la Dirección General de Epidemiología. En este nuevo puesto, Diana estaría bajo sus órdenes, por lo que teme perder su empleo en represalia.

“Nadie me dice nada de cómo va mi asunto (…) Solo sé que ha tomado cursos y ya, pero desde denuncias anteriores, de años anteriores, lo han mandado a cursos y pues evidentemente no sirven de nada”, reclamó la joven.

Este medio solicitó a Senasica saber si estaba al tanto de las denuncias, su estatus y las acciones contra el acoso laboral. En respuesta, la dependencia aceptó que el funcionario es investigado.

“En el caso particular de las denuncias en contra del médico Figueroa, los casos están a la vista del OIC y esta institución se encuentra en espera de sus determinaciones, para actuar en consecuencia”, indicó.

‘Rosaura’, quien pidió usar un pseudónimo, aún trabaja en Senasica. En entrevista, compartió que ella también ingresó una denuncia ante el Comité de Ética por los malos tratos y las reiteradas acciones del funcionario para entorpecer su trabajo.

“Es arrebatado; entonces, si está de malas, pues ya te friega”, dijo.

De acuerdo con el testimonio de la mujer, por instrucciones del funcionario se le ha bloqueado de su trabajo, a tal grado que ya no se le comparte información vital.

“Mis compañeros me dijeron que era una indicación del jefe… Eso hizo que me sintiera muy mal y fue cuando decidí meter una denuncia al Comité de Ética”, agregó.

La denuncia fue ingresada en febrero y la resolución llegó en octubre. 

“Me costó muchísimo tomar esa decisión. Lloré mucho y dije ‘Si me corren, ¿qué voy a hacer, a dónde me voy a colocar?’ (…) Pero después, platicando con las otras denunciantes, me sentí muy apoyada y dije ‘No estoy mal, no estoy haciendo nada malo’”, compartió.

‘Rosaura’ dijo que el comité concluyó que el funcionario sí había tenido faltas al código de ética, en liderazgo, transparencia y respeto. Al igual que con Diana, la recomendación fue cambiarla de área, lo que a la fecha no se ha ejecutado.

Lee: Responsable de Senasica renuncia luego de críticas de AMLO por estar 30 años en el cargo

“Si pierdo mi trabajo, ¿qué voy a hacer?”

Aunque Diana había aguantado el maltrato del funcionario y las cargas excesivas de trabajo, cuando se ganó una promoción que le fue retirada por las instrucciones de él, decidió acudir al Comité de Ética y al OIC de Senasica, así como al Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred). A la fecha, solo el comité recomendó cambiarla de área.

“Mi denuncia fue porque está bloqueando mi crecimiento profesional y fui discriminada porque no había igualdad de oportunidades”, señaló.

Para sustentar su denuncia, entregó audios, correos electrónicos y mensajes de WhatsApp. Al acabo de medio año, el comité determinó que existió un probable incumplimiento a la política de igualdad laboral y no discriminación, lo que resultó en la restricción de la víctima al acceso a una nueva oportunidad laboral.

Además, concluyó que presumiblemente hubo un proceso arbitrario y desigual, en el que no se valoró la experiencia y competencia por mérito, capacitación y antigüedad en el cargo de Diana. Por ello, se presume que encaró discriminación.

“Lo que no me gustó por parte de la institución es que me emiten una medida y para evitar que esté en contacto con mi agresor a mí me mueven de área. Me dicen ‘Te damos esta opción. Si quieres tomarla y, si no, pues vas a seguir ahí’, y pues obviamente la tomas, pero se me hace injusto porque si él es el agresor por qué la víctima tiene que ser la que se mueva, la que tenga que estar en una nueva área”, reprochó Diana.

“Es algo muy feo para la víctima. De por sí tienes miedo y hacen esto, pues terminas peor”.

Desde octubre, Diana labora en otra área y ya no está bajo las órdenes del funcionario a quien denunció; sin embargo, ella y otros compañeros están muy preocupados por la posibilidad de que ocupe la Dirección de Epidemiología.

“Nuestro agresor es subdirector y con esta convocatoria él puede subir de puesto porque se le está permitiendo concursar cuando hay varias denuncias en su contra”, reclamó la joven.

El concurso para elegir quién ocuparía la Dirección de Epidemiología concluyó la semana pasada y, de acuerdo con el sistema de reclutamiento TrabajaEn —dependiente de la Secretaría de la Función Pública—, Figueroa resultó ganador.

Trabajadores consultados confirmaron que hasta el 1 de diciembre no se había oficializado el nombramiento.

“A pesar de que tiene diversas denuncias no pasa nada. Él sigue con la posibilidad de continuar y crecer, sin que nadie le diga nada y mientras nosotras pues vamos a quedar expuestas”, dijo Diana.

“Es lamentable que por más que uno denuncie y comprueben que nos están agrediendo, sigue esa omisión por parte de la institución (…) La verdad es que a mí me gusta mucho mi trabajo, pero yo soy uno de los niveles más bajos, y pues si pierdo mi trabajo, ¿qué voy a hacer? O sea, de qué sirve mi antigüedad, toda mi capacitación, mi información profesional, si cualquier persona puede venir y arrebatármelo, eso es lo que se me hace injusto”.

De acuerdo con la respuesta de Senasica a este medio, las denuncias contra los funcionarios son turnadas al Comité de Ética, que emite las recomendaciones y observaciones que considere necesarias al funcionario objeto de la denuncia, y solicita a las áreas de adscripción la protección del denunciante.

“De la misma manera, el Comité de Ética pone las denuncias a vista del Órgano Interno de Control (OIC), quien (…) tiene las facultades para imponer, sancionar, investigar, substanciar y calificar faltas administrativas graves y no graves”, indicó.

“La solución fue presentar mi renuncia”

Durante 12 años, Gerardo García trabajó en Senasica. Al inicio todo marchó con normalidad, pero tres años después, cuando empezó a trabajar directamente con Figueroa Martínez, el acoso laboral del cual fue víctima, al igual a que otros de sus compañeros, lo obligó a renunciar en abril de 2021.

“También levanté una denuncia en el Comité de Ética; sin embargo, en mi caso no procedió por lo que mi solución fue presentar mi renuncia”, dijo.

Al igual que Gerardo, Paola López optó por renunciar. En entrevista, contó que de repente la carga de trabajo comenzó a subir de tal forma que era imposible cumplir los plazos, por lo que se acercaron a platicar con el funcionario denunciado para saber qué sucedía, pero la plática no salió como esperaban.

“Se va sobre el jefe de departamento y empieza a molestar, a pedir cosas muy imposibles (…) Total que un día mi jefe renuncia”, narró la joven.

Aunque la dinámica de trabajo era complicada, por su experiencia y antigüedad, Paola podía concursar para ocupar la plaza de su exjefe; sin embargo, Figueroa no se lo permitió y promovió a otra persona.

“Él me dice que nunca me va a dejar llegar, o sea, que de su cuenta corre que a una jefatura, mientras él esté ahí, yo no voy a llegar (…) Entonces, es cuando yo decido meter la denuncia ante el Comité de Ética porque adicional a todo esto me estaba bloqueando el contacto con mis compañeros, me empezó a bloquear las actividades, o sea, todas las actividades que yo realizaba me las empezó a quitar, como a dejarme sin trabajo”, detalló Paola.

Cuando hizo la denuncia ante el comité, solicitó el cambio de área de trabajo porque quería conservar su plaza, que se había ganado por concurso años atrás. Y aunque la resolución del comité fue a su favor e incluía que el funcionario tomara cursos sobre cómo tratar a sus empleados y limitara el contacto con ella, al final decidió renunciar.

La situación que viven los empleados que están bajo el mando del funcionario no es ajena a las áreas que investigan el actuar de los servidores públicos. En entrevistas por separado, tanto Gerardo como Paola confirmaron que meses atrás, cuando ya no laboraban en Senasica, el OIC les buscó para preguntarles sobre lo que había sucedido con Figueroa.

“También me pidieron contactos de algunas personas que pudieran corroborar lo que yo estaba diciendo”, dijo la mujer.

En el caso de Gerardo, la solicitud fue vía correo electrónico.

“Del Órgano Interno de Control recibí un oficio mediante correo electrónico en el que me preguntaban si esta persona, Luis Figueroa, en algún momento había sido irrespetuoso conmigo, si había faltado administrativamente, no recuerdo las palabras exactas, y pues sí, emití una respuesta y no hizo falta exagerar porque simplemente con decir lo que pasé es suficiente”.

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