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“Si en tu organización no hay nadie de la comunidad LGBTQ+, algo estás haciendo mal”: el trabajo de Organon en México
“Si en tu organización no hay nadie de la comunidad LGBTQ+, algo estás haciendo mal”: el trabajo de Organon en México
Especial
6 minutos de lectura
“Si en tu organización no hay nadie de la comunidad LGBTQ+, algo estás haciendo mal”: el trabajo de Organon en México
A dos años de llegar a México, Organon ha realizado diversas acciones para desarrollar una cultura única y segura para sus empleadas y empleados.
19 de junio, 2023
Por: Redacción Animal Político
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“Lo que no se mide, no se puede mejorar”, reza la frase acuñada por el físico británico William Thomson Kelvin que aplica prácticamente a todas las áreas de la vida. La inclusión es una de ellas. Y es que ¿cómo se puede desarrollar una estrategia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia en una organización si no se conoce el ambiente en el que se quiere aplicar?

Organon, una empresa farmacéutica dedicada a la salud de la mujer y con dos años de presencia en México, donde ya emplea a unas 600 personas, ha tomado en serio la tarea de conocer a sus colaboradores.

“Lo que hicimos fue mirar hacia adentro y entender cómo estábamos, porque no puedes desarrollar una estrategia o implementar o ejecutar acciones a menos que entiendas cuál es la problemática. Con un tercero decidimos mapear cómo estaba nuestra población”, explicó Erik Bakker, líder del Comité de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia en Organon y único director abiertamente LGBTQ+ en Organon México.

Lo que arrojaron las encuestas entre sus empleadas y empleados de la planta de manufactura en Xochimilco, su fuerza de ventas que reside en casi todos los estados de la República y sus oficinas corporativas en San Jerónimo, levantadas en 2021 y 2023, es que 13.5% de los empleados y empleadas se identificaban como personas LGBTQ+ en 2021 y 9.8% en 2023. 

Tenemos que hacer ese análisis, medir la temperatura. Si no tienes a nadie que abiertamente pertenezca a la comunidad LGBTQ+ en tu organización, es que algo estás haciendo mal”, reflexionó.

Erik Bakker, líder del Comité de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia en Organon
Erik Bakker, líder del Comité de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia en Organon | Foto: Alejandra Sousa

Otro dato relevante es que 2.1% de las personas LGBTQ+ perciben que el “salir del clóset” limita su carrera profesional, además de que el estudio sacó a la luz casos de discriminación y acoso hacia miembros de la comunidad LGBTQ+, lo cual se convirtió en uno de los asuntos a resolver de forma urgente. Pero también surgieron casos de personas no binarias y trans que al interior de la organización se desconocían.

“Es muy interesante entonces porque tienes que pensar si las instalaciones y las políticas están realmente adaptadas a las necesidades de nuestra población o de aquella población que queremos atraer o retener en la empresa”, dijo. 

Además de atender de manera urgente los casos de acoso y discriminación, la encuesta se usa como punto de partida para desarrollar la estrategia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia, y que tenga como objetivo que todos los empleados en función de sus realidades actuales o sus aspiraciones puedan sentir que forman parte de la organización.

Con los resultados en la mano del 2021, Organon puso manos a la obra y le dio prioridad a la educación y a la sensibilización de sus colaboradores. 

“Ahí nos dimos cuenta que al final del día mucho nos regimos por los valores, pero también tenemos que educar a los empleados que existen derechos. Por eso hemos generado algunas alianzas con terceros, organizaciones de la sociedad civil en particular, que van desde grupos feministas, grupos LGBTQ+, que nos ayudan a capacitar a los empleados sobre problemáticas que van desde qué significa LGBTQ+”.

También se crearon los Employee Resource Groups, que son grupos de empleados que se unen a ciertas causas de manera voluntaria, uno de ellos enfocado en la comunidad LGBTQ+.

Al comparar los resultados entre ambos estudios, se pueden encontrar avances: en el 2021, cuatro de cada 10 empleados se oponían a las uniones o parejas del mismo género; ahora en el 2023, solo 11.8% de las personas encuestadas no está de acuerdo con que una persona del mismo sexo pueda contraer matrimonio.

Beneficios para todes

Así como la inclusión y equidad en las empresas se debe reflejar en la capacitación, educación y sensibilización para evitar casos de acoso o discriminación, también se debe ver reflejado en los beneficios de los colaboradores.

Es decir, todos, todas, todes, deben obtener las mismas prestaciones y oportunidades sin importar la orientación sexual, expresión o identidad de género, edad o color de piel.

Hemos estado revisando todas las políticas que tenemos y todos los beneficios que tenemos para los empleados y asegurarnos que no discriminemos por ejemplo en torno a una pareja heterosexual, una pareja homosexual o por ejemplo cuando no existen las parejas. Tú como individuo puedes ser una mujer lesbiana, soltera, pero buscas crear tu propia familia, pues ¿qué apoyo le podemos dar? Nos hemos asegurado que damos todos estos beneficios, desde las licencias de paternidad sin discriminar”, sostuvo Bakker.

Así, por ejemplo, la empresa ofrece apoyo económico a aquellas personas que deciden optar por un tratamiento de fertilidad y no se hace diferencia entre parejas que viven bajo el mismo techo o que estén bajo concubinato o que estén legalmente casados. En el caso del seguro de gastos médicos mayores si el empleado demuestra que durante varios meses ha convivido o vivido bajo el mismo techo con su pareja, el beneficio también le aplica como a un cónyuge legal.

Actualmente están analizando cómo aplicar estos beneficios para los empleados trans y cómo ofrecer acompañamiento psicológico y tratamientos de reemplazo hormonal pues los seguros de gastos médicos mayores no cubren estos temas hoy para empleados de Organon.

A dos años de llegar a México, Organon ha realizado diversas acciones para desarrollar una cultura única y segura para sus empleadas y empleados
A dos años de llegar a México, Organon ha realizado diversas acciones para desarrollar una cultura única y segura para sus empleadas y empleados | Foto: Alejandra Sousa

Aliades de migrantes

Una de las iniciativas a las cuales Organon ha decidido apoyar es a Casa Frida, una organización dedicada al rescate, alojamiento, cuidado y atención a la salud de personas de la comunidad LGBTQ+, que tiene ya tres años operando en el país.

Casa Frida surgió ante la necesidad de brindar apoyo a la comunidad LGBTQ+ que se encuentra en situación vulnerable por la violencia sistemática y la persecución a razón de la orientación sexual y la criminalización que sufre esta comunidad. Actualmente tiene dos refugios, uno en la alcaldía Iztapalapa, en la Ciudad de México, y otro en Tapachula, Chiapas.

En un principio, el apoyo de Organon a Casa Frida fue económico para la localidad que se ubica en Iztapalapa, y luego para que ellos pudieran abrir su sede en Tapachula, enfocada en población migrante LGBTQ+.

“Hoy lo llevamos un paso más allá, que es el tema de empleabilidad. Firmamos un convenio que se llama Contrata LGBT, que es como empleador formal, cómo podríamos darles oportunidades de trabajo”, detalló Bakker.

Ahora desde el área de atracción de talento de Organon se ofrece capacitación a migrantes de la comunidad LGBTQ+ sobre temas como abrir y administrar cuentas en páginas para buscar empleos, la manera correcta de elaborar un CV o cómo prepararse para una entrevista de trabajo. Todo ello para tener mayores probabilidades de éxito en conseguir un empleo.

Gracias a esta alianza, Organon ya tiene en sus filas un colaborador trans. 

“Hace poco más de dos meses logramos contratar a la primera persona usuaria o refugiado de Casa Frida. Es un chico trans y creo que eso es lo interesante porque el acompañamiento que uno debe darle a este tipo de poblaciones, que son de riesgo o pueden ser vulnerados, lo que hemos hecho fue justamente junto con Casa Frida ayudar también a la organización y sobre todo a la planta de manufactura y los empleados que son sus compañeros para justamente entender, por ejemplo, cómo tienes que dirigirte a esta persona”, añadió.

Este proceso generó un proceso de reflexión y cambio que implica desde cómo se diseñan baños y vestidores hasta porqué es importante visibilizar y utilizar el lenguaje inclusivo.

“Eso nos permitió, aquí en nuestras oficinas corporativas, replantear la situación de nuestros baños. Lo que hicimos fue simplemente cambiar los baños que antes eran divididos entre hombres y mujeres y ahora son “gender neutral”. No hicimos tanto ruido porque finalmente dijimos ‘a ver, ¿ustedes, en sus casas hacen distinciones de baños para hombres y para mujeres?’ Esos cambios que son graduales, que no son tan bruscos, pasan de manera muy suave o casi desapercibidos y al final del día vas a crear espacios de trabajo seguros para todos”.

 

Nota del editor: Esta publicación se realiza con información de Organon como parte de las alianzas estratégicas de Grupo Editorial Criterio.

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