Espacio de generación y construcción de ideas para contribuir al fortalecimiento de una cultura de trato igualitario y no discriminación en la Ciudad de México, en el país y en el mundo. Twitter: @COPRED_CMX

Capital Plural

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La mayoría de las veces (si no es que todas), hablar, escribir o reflexionar sobre antipunitivismo implica realizar ciertas advertencias: este enfoque no pretende negar o invalidar las violencias y abusos que hemos vivenciado, mucho menos a quienes hemos sido víctimas o sobrevivientes de las mismas, al contrario, implica colocar esas vivencias en el centro no sólo para nombrarlas y visibilizarlas, también para acompañarlas y buscar o crear definiciones de justicia y reparación más humanas, más colectivas y más nuestras. Por otro lado, hablar sobre antipunitivismo implica plantear más preguntas que respuestas, pero, sobre todo, implica plantear reflexiones que la mayor parte del tiempo resultan incómodas y desafiantes.
La lucha antipunitivista ha sido sostenida y planteada desde las luchas antirracistas que buscaban y continúan buscando el abolicionismo. Es importante diferenciar el concepto de “abolicionismo” -que ha sido tergiversado y desfigurado por las posturas feministas hegemónicas que parten desde la blanquitud y las herencias esencialistas del colonialismo relacionadas a cuestionamientos, señalamientos violentos y dinámicas de control en torno al género, el trabajo sexual y los cuerpos de las mujeres y disidencias- del concepto de abolicionismo al que estoy haciendo referencia: el que históricamente ha surgido de las luchas antirracistas para la abolición de la esclavitud, del sistema racista y de todas las instituciones sustentadas en el mismo, entre ellas, las prisiones.
Sin embargo, no es el objetivo de este escrito dialogar o reflexionar sobre el contexto histórico y actual de las luchas abolicionistas, propongo más bien reflexionar sobre la manera en que hemos interiorizado estas dinámicas del sistema racista a partir del punitivismo y cómo lo hemos llevado a nuestras cotidianidades. Valeria Angola, activista antirracista, menciona que “adoptar una postura antipunitivista no solo se trata de estar en contra de las cárceles, sino también de todo aquello que las sostiene”.
De acuerdo con Estefanía Vela, directora de Intersecta, organización feminista que se dedica a la investigación y a la promoción de políticas públicas para la igualdad, el punitivismo se define como una “forma de resolver conflictos o de responder a situaciones dolorosas o a daños, reales o percibidos” a partir de distintas acciones como “encerrar, apartar, castigar y/o hacer sufrir a quien se percibe que causó ese daño”.
En este sentido, valdría la pena preguntarnos: ¿qué pasa cuando hablamos del conflicto y cómo hablamos de él? Y ¿Por qué hablar del conflicto regularmente implica una asociación negativa, incómoda o incluso dolorosa?
Ser “conflictiva” o “problemática” es una categoría que me ha habitado durante mucho tiempo. En su mayor parte, esa categoría ha sido percibida como algo negativo o como una característica que se debe evitar, no solo por la sociedad que la señala, sino también por mí misma. Al cuestionar esa categoría, encontré que las respuestas tienen relación con el hecho de que la sociedad que habitamos es punitiva y nos ha enseñado que el principal (o el único) lugar para habitar la respuesta ante el dolor y el daño es el del castigo.
Es común que en nuestras dinámicas de gestión y respuesta ante los conflictos esté presente la evasión, la negación o la confrontación que en ocasiones escala a violencia. Esto, en ocasiones, resulta en que nuestro accionar ante los mismos sea el castigo y el señalamiento, principalmente a partir de mecanismos como la funa, el escrache o la cancelación. Cuando se habla de una “cultura de la cancelación” habría que repensar esta definición, pero no para cuestionar a las personas que señalan o denuncian hechos y conductas problemáticas o incluso violentas, sino para cuestionar la manera en la que estamos gestionando el conflicto a partir de la vigilancia y el castigo y la efectividad en la lógica de “devolver” los daños causados para responder a las lógicas de reparación de daños para las personas dañadas, víctimas o sobrevivientes, y a la lógica de aprendizaje y reflexión por parte de las personas que causan daño o agreden.
El concepto de “justicia” ha sido monopolizado por el ámbito jurídico y los marcos legales, es decir, es el Estado bajo sus lógicas el que define qué es justo, qué no lo es y, como menciona Luz Piedad, experta en asuntos de género, efectos de la política de drogas en las mujeres y violencia contra las mujeres, decide la manera en que se enjuicia y sentencia a quienes considera delincuentes, sin tener presente en sus objetivos la protección a las víctimas. Al ser adjudicado este concepto, el Estado también adjudica la posibilidad de imaginar y crear nuestras propias definiciones de justicia y, sobre todo, nuestros propios mecanismos para acceder a la misma. Dentro de nuestros vínculos, colectivos, comunidades, relaciones cercanas y sociales, optamos por adoptar el papel del Estado, aunque no esté presente; performamos entonces el rol de jueces y verdugos en cuanto alguien daña o comete un error.
La gestión del conflicto a partir del punitivismo implica muchas problemáticas que nos retrasan en la construcción de horizontes distintos, principalmente por el hecho de que individualiza situaciones que están basadas en construcciones colectivas, pero sobre todo, en opresiones sistémicas y estructurales que, al individualizarse, deslindan de la responsabilidad de combatirlas o erradicarlas. La escritora y autora de varios textos, Adrienne maree Brown, habla de que las funas surgieron como una estrategia de las personas marginalizadas para hacer frente a quienes ocupan lugares de poder y detener la injusticia a partir de poner el foco en sus comportamientos inhumanos, pero no nos sirven para abordar malentendidos, críticas o contradicciones. Si bien dentro de nuestros colectivos y comunidades también existen las dinámicas de poder, estas no existen ni se movilizan de la misma forma.
Esta reflexión, nuevamente, no pretende invalidar a quienes han hecho uso de las denuncias autónomas y las funas como mecanismos de reivindicación, de protección y de sobrevivencia. Valeria Angola menciona que la funa y el escrache siguen siendo una opción para quienes se rebelan ante las injusticias de los grupos poderosos, para quienes no tuvieron una respuesta por parte de los mismos y, yo añadiría, para quienes propusieron e intentaron encontrar mecanismos de justicia restaurativa, pero no encontraron respuestas o disposiciones. La intención de esta reflexión es cuestionar los mecanismos del punitivismo como nuestra primera y única opción de respuesta ante los conflictos que tenemos y ante los daños que causan las personas con quienes compartimos y construimos en cotidianidad. Además de que estos mecanismos, a su vez, surgen como una respuesta ante la exigencia de inmediatez de un sistema capitalista que no nos permite detenernos, en este caso, para reflexionar, sentir, reconocer, acompañar, reparar y pensar en otras maneras de habitar las diferencias.
Estas reflexiones son importantes y necesarias, por una parte, desde un lugar y objetivo preventivo de la discriminación y la violencia a partir de la gestión de conflictos, en tanto que el escalamiento de estos puede desencadenar en una o ambas. Por otra parte, porque el sistema punitivo justifica y sostiene sistemas estructurales que reproducen la discriminación y la violencia. También, como menciona la novelista y dramaturga estadounidense Sarah Schulman, en tanto que el conflicto está enraizado en la diferencia y que las personas son y siempre serán diferentes, por lo cual, tendríamos que aprender a habitar la diferencia desde lugares distintos, en donde no confundamos incomodidad con amenaza y la ansiedad interna con peligro exterior. Adrienne maree Brown menciona y cuestiona el movernos con los dientes afilados entre nosotres mismes, pues destruir a una persona que hace daño, no destruye todas las estructuras que permiten que ese daño exista.
La canción La pregunta de Babasónicos me resulta una invitación a cuestionarnos la posibilidad de equivocarnos, de ser personas heridas y que hieren, personas que lastiman y comenten errores, es decir, a la posibilidad de ser humanes y de habitar el miedo de serlo, así como el lugar para responsabilizarnos de ello. Las personas que me invitaron a escucharla dirían que también es una invitación a habitar el compromiso de acompañarnos en esta construcción.
El antipunitivismo no es sinónimo de impunidad, no busca que las personas no respondan ante los daños que causaron ni que evadan su responsabilidad a partir de una cultura del “perdón y olvido”; implica que reconozcan, que se hagan cargo y que este hacerse cargo sea sostenido colectivamente. Además de colocar a las personas víctimas o sobrevivientes en el centro, el antipunitivismo busca que también las comunidades y colectividades se coloquen en el centro, pues el daño ocasionado también es colectivo. Al mismo tiempo, busca que todas nos involucremos en la gestión del conflicto, en el acompañamiento durante la reparación de daños y, por tanto, en la búsqueda y creación de una justicia restaurativa y transformativa, pues, según Adrienne, la justicia transformativa es relacional y se produce a escala de la comunidad.
Para poder contemplar el antipunitivismo como un horizonte de lucha, tenemos que comenzar por habitarlo en nuestros círculos y colectividades más cercanas, lo cual implica pensar en la manera en que gestionamos y habitamos los conflictos, los problemas, las diferencias y el error. Mirar, entrar y meter las manos al conflicto implica buscar e intentar nuevas maneras de gestionarlo, maneras que no deshumanicen a ninguna de las personas involucradas, lo cual implica mirarles en toda su posible complejidad. Implica comprender que no siempre y no todas las personas que nos dañan tienen la intención de hacerlo y, en ese sentido, que muchas veces estamos haciendo lo mejor que podemos con las herramientas que tenemos, al mismo tiempo que nuestras historias y heridas personales no justifican los daños que causamos. Hacernos cargo también implica estar presentes para acompañar, para sostener y cuidar. Implica no dejar a las personas víctimas o sobrevivientes solas en sus intentos, espacios y mecanismos para sobrevivir.
Lorena Elizondo, pedagoga con un enfoque de teatro educativo, diseñadora y facilitación de talleres y actividades de consultoría, menciona que criticar y resistir al punitivismo implica atreverse a lo que el trabajo colectivo y la diversidad suponen. Flor Acosta, artista argentina, nos invita a apostarle a la colectividad, al mencionar que habitar en colectivo implica disponernos a “sentir, llorar y probar a que no salga, celebrar cada meta lograda, agotarnos por intentar lo imposible sabiendo que la letra chica dice -darlo todo-”.
Si bien los horizontes y propuestas antipunitivistas pudieran resultar idílicos o utópicos, las comunidades y pueblos originarios los han habitado desde tiempos inmemoriales; negar su posibilidad y efectividad también sería negar los saberes y prácticas a partir de las cuales estas comunidades han resistido históricamente a las violencias sistemáticas del Estado, del racismo y el capitalismo.
Christian Gruenberg, abogado antipunitivista, afirma que lo que el enfoque antipunitivista busca es brindarnos opciones y que, al momento de gestionar los conflictos, los abusos y las violencias, estemos informades de que la vía punitiva no es la única disponible, para que tengamos opciones de decidir y, en lo ideal, que el castigo y el punitivismo sean la última opción, al no ser mecanismos que se centren en la reparación ni en la justicia transformativa.
Ante este conjunto de reflexiones, comparto una última para resignificar y reapropiarme de la categoría contradictoria de ser conflictiva: en algún momento ser conflictiva puede implicar sentir la necesidad de castigar, de devolver el dolor de ser herida por no saber en qué lugar colocarlo y, sobre todo, no querer mirar el lugar desde el que viene y desde el cual me habita. Pero también ser conflictiva implica el no ceder ante la deshumanización, problematizar las interacciones que nos dañan y lastiman, darle un lugar y un espacio colectivo a los dolores que nos habitan al relacionarnos, al construir en conjunto. Implica apostarle a la construcción de horizontes distintos en donde no tengamos que destruirnos con la promesa de estarnos protegiendo, sino de cuidarnos, sostenernos y resistir juntes ante estructuras y sistemas que ya intentan destruirnos. Resignificar el conflicto resulta necesario, pues según Sarah Schulman, el cómo lo entendemos y cómo respondemos ante él determina si tenemos o no justicia y paz colectiva.
* Karly Corral Linares es asesore de la Subdirección de Educación del COPRED.

Reflexiones antipunitivistas: habitar el conflicto, el error y la diferencia para prevenir la discriminación y las violencias

Habitar el conflicto, el error y la diferencia para prevenir la discriminación y las violencias

Garantizar el derecho a la no discriminación en la prestación de bienes y servicios es una obligación legal que los negocios en México deben cumplir sin excepción. Sin embargo, la discriminación en los servicios sigue siendo un problema que afecta a la población consumidora. En 2022 la <a href="https://www.inegi.org.mx/programas/enadis/2022/" target="_blank" rel="noopener">Encuesta Nacional sobre Discriminación</a> evidenció que, en los últimos cinco años, al 9.4 % de las personas encuestadas se les había negado la entrada o permanencia en algún negocio, centro comercial o banco de manera injustificada, afectando principalmente a hombres afrodescendientes (21 %), jóvenes (16 %), indígenas (12.4 %) o con discapacidad (11 %).
En la Ciudad de México, el combate a la discriminación dentro de los establecimientos se ha priorizado a partir del caso de un restaurante que tenía prácticas de segregación hacia la clientela con base en la apariencia. Este hecho colocó en el radar colectivo e institucional la importancia de cuestionar y denunciar las prácticas discriminatorias en estos espacios privados.
De acuerdo con el<a href="https://www.copred.cdmx.gob.mx/storage/app/uploads/public/688/bad/f6a/688badf6a9cfb696300014.pdf" target="_blank" rel="noopener"> Informe de Atención 2024</a> del Consejo para Prevenir la Discriminación de la Ciudad de México (Copred), se identificó a los establecimientos como el segundo ámbito con más actos de discriminación hacia la clientela (18 %), además de ocupar el séptimo lugar en denuncias de discriminación laboral (3 %). Estas cifras muestran que los negocios necesitan implementar acciones antidiscriminatorias más allá de las que dicta la ley.
Según el <a href="https://www.inegi.org.mx/app/mapa/denue/default.aspx" target="_blank" rel="noopener">Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas</a>, la Ciudad de México tiene alrededor de 460 mil 760 negocios que ofrecen una variedad amplia de servicios y bienes a la población que vive y transita en la capital. Al concentrar la mayor oferta y demanda, se trata de un mercado amplio y diverso donde miles de personas diariamente ejercen sus derechos en el consumo.
En este contexto, el valor económico por sí solo no es suficiente para una entidad como la Ciudad de México, que se ha caracterizado por su lucha constante por los derechos humanos de todas las personas. No es extraño que el valor social hacia el consumo sea una demanda creciente entre la clientela. Según el EY Future Consumer Index 2025, <a href="https://www.ey.com/es_mx/insights/retail/consumo-mexico-nueva-era-habitos-prioridades" target="_blank" rel="noopener">el consumo de bienes y servicios en nuestro país se ha vuelto más consciente, exigente y menos leal a las marcas</a>.
Pero ¿cómo pueden las personas dueñas de negocios implementar prácticas antidiscriminatorias para garantizar el derecho a la no discriminación?
La respuesta está en reconocer que es posible operar negocios con una perspectiva de derechos humanos y antidiscriminatoria. Como señala Rafael de Asís, jurista y especialista en derechos humanos, se requiere un cambio fundamental en la manera de concebir los derechos por parte de la sociedad y el sector empresarial. Es decir, el consumo de servicios y los derechos humanos no sólo son responsabilidad del Estado, el sector privado también debe asumir esta obligación, porque los negocios son espacios en donde se ejercen derechos.
La relación entre el consumo y los derechos humanos no es reciente. Desde la segunda mitad del siglo XX, se reconocen los derechos de las personas consumidoras con la aprobación de las <a href="https://unctad.org/es/system/files/official-document/ditccplpmisc2016d1_es.pdf" target="_blank" rel="noopener">Directrices de Protección al Consumidor</a>, por parte de la Asamblea General de la ONU en 1985. En ellas, uno de los principios fundamentales para las buenas prácticas comerciales es, precisamente, el principio de no discriminación.
Generar acciones antidiscriminatorias requiere de compromiso y colaboración con instituciones gubernamentales, asociaciones civiles, personas activistas y principalmente con el sector empresarial que ha implementado buenas prácticas. Por ejemplo, la operación de sanitarios mixtos, protocolos de actuación en casos de acoso y hostigamiento sexual entre la clientela de ocio nocturno, uso del lenguaje incluyente en la atención a clientela, difusión de canales de denuncias, entre otras.
Esta responsabilidad para el sector puede ser desafiante, pero no imposible. En esta labor, el Copred actualmente impulsa una estrategia de trabajo con establecimientos mercantiles donde promueve y visibiliza que el problema de la discriminación en los servicios no es individual ni exclusivo de los negocios, sino colectivo y estructural. Por lo que su prevención no sólo radica en las personas dueñas o las personas trabajadoras, la clientela es parte de la solución y debe participar activamente.
Para ello, desde hace dos años ha diseñado diversos materiales y una plataforma de vinculación para acompañar a los negocios en su obligación jurídica de prevenir y atender la discriminación. Una de las principales herramientas que diseñó fue el “<a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Decalogo_de_compromisos_por_la_igualdad_y_no_discriminacion_en_la_prestacion_de_servicios.jpeg" target="_blank" rel="noopener">Decálogo de compromisos por la igualdad y no discriminación en la prestación de servicios</a>”, un documento breve que postula 10 puntos claves para asumir la responsabilidad pública de proveer servicios sin discriminación.
Su decálogo dio paso al diseño de la “<a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Guia_de_Servicio_Estandarizado_.pdf" target="_blank" rel="noopener">Guía de Servicio Estandarizado para el Trato Igualitario</a>”, donde el Copred aborda de qué manera cada uno de los compromisos de su decálogo se puede impulsar y promover en la cultura laboral de los negocios, así como en la operación del servicio a la clientela.<a href="https://www.copred.cdmx.gob.mx/acciones-estrategicas/establecimientos-mercantiles" target="_blank" rel="noopener"> Estas herramientas se pueden consultar en la página web del Consejo</a> o se pueden solicitar más detalles al equipo encargado de esta estrategia al número 5589572657 o al correo <a href="mailto:e.m.sindiscriminacion.copred@gmail.com" target="_blank" rel="noopener">e.m.sindiscriminacion.copred@gmail.com</a>.
Finalmente, hoy los negocios de la Ciudad de México tienen una oportunidad excepcional e histórica para convertirse en aliados activos en la protección y garantía del derecho a la no discriminación de las personas consumidoras, sobre todo, para aquellas personas que por décadas han enfrentado un trato injusto y desigual en los servicios. Sin duda alguna, que los establecimientos apuesten por dejar de ser sólo sujetos regulados por la ley, revolucionaría la experiencia de consumo.
* Selene González Carmona es asesore de la Secretaría Técnica del COPRED.

Prácticas antidiscriminatorias en los negocios, más allá de los marcos legales

Existe cierto poder en las historias; qué se narra, cómo se cuentan, quiénes las relatan, a quiénes benefician, a quiénes se deja fuera, qué efectos tienen, cómo se vislumbra el futuro a partir de ellas, cómo se interpreta el pasado, y dentro de qué historias más grandes se crean. <a href="#_ftn1" name="_ftnref1">1</a>
La escritora nigeriana Chimamanda Ngozi Adiche, en el libro &#8220;El peligro de la historia única&#8221;, reflexiona sobre el poder implícito al contar la historia de otra persona y en convertirla como LA definitiva, LA verdad, dando como consecuencia la privación de la dignidad.
Este fenómeno es evidente en relatos históricos dominantes. Por ejemplo, activistas antirracistas han señalado la diferencia radical entre decir “Colón descubrió América” y afirmar “Abya Yala fue invadida y saqueada”. Ambas frases describen el mismo acontecimiento desde marcos narrativos opuestos.
Esto ilustra cómo los relatos no son neutrales; por el contrario, están inmersos en dinámicas y condiciones que categorizan y jerarquizan el valor de la vida humana en función de su identidad personal o colectiva, <a href="#_ftn2" name="_ftnref2">2</a> legitimando la negación de derechos y recursos a determinadas personas, colectivos y grupos.
En este contexto, las corporalidades gordas también han sido inscritas en una historia única. Desde el ámbito clínico, la gordura es definida como una enfermedad que requiere ser tratada o curada, como lo señala Izchel Cosio, activista-académica antigordofóbica, en la Investigación Diagnóstica sobre el marco general de discriminación hacia las personas gordas en la Ciudad de México: una revisión crítica de literatura sobre gordofobia y gordoodio. Por lo que se emplea la clasificación y jerarquización corporal para definir lo que es “normal y anormal”.
Magda Piñeyro, filósofa y cofundadora en Stop Gordofobia, profundiza en su texto &#8220;No cabemos&#8221;. Menciona que las personas gordas no son un grupo homogéneo, no obstante, comparten la experiencia de no caber ni física ni simbólicamente en este mundo.
La exclusión física se relaciona con la ausencia de diseño universal de espacios públicos y privados que atienda las diversidades corporales, se puede observar en la negación y limitación al acceso de medios de transportes, el entorno urbano, los servicios de salud, los servicios mercantiles y más. Paralelamente, el mercado reproduce esta exclusión al no ofertar productos -como indumentaria y calzado- para personas gordas.
En el plano simbólico, Magda refiere que la exclusión se comparte con otros grupos marginalizados. En el caso de las corporalidades gordas implica no caber en los conceptos de salud, productividad, belleza y bondad, y se materializa en la negación del ejercicio de derechos como al trabajo, la educación, la recreación, la salud, una vida libre de violencia, etc.
Como afirma Valeria Angola, investigadora y cofundadora del proyecto Afrochingonas, las historias no solo son creaciones literarias, modelan las vidas y nuestras relaciones con el entorno, con el pasado, el futuro, y las personas mismas.
<h2>Otras historias son posibles</h2>
Michael White, pionero de la terapia narrativa, expresa en el libro “Medios narrativos para fines terapéuticos” que todas las historias son incompletas. Contienen lagunas que pueden ser llenadas con otras experiencias de las personas. Es precisamente en esas fisuras donde pueden nacer historias alternativas, aquellas que restituyan la agencia, desmonten relatos hegemónicos, transformen relaciones, validen saberes, den esperanza.
 Por ello, en septiembre del presente año el Copred, en conjunto con Cuerpa Lab, Colectiva Gordas Expansivas, el Observatorio Coyuntural Antropológico de la ENAH y la activista Alejandra Oyoso, llevaron a cabo la “Segunda Jornada de Conversaciones Gordas. Experiencias, diversidad y política” con el fin de reivindicar la gordura como una forma de existencia y un posicionamiento político del cuerpo para trazar caminos de incidencia en la política pública a favor de los derechos de las personas gordas.
La Jornada estuvo diseñada para promover diversos espacios de diálogo. A continuación, se retoman fragmentos de las participaciones. Cabe señalar que el texto está redactado en plural, en reconocimiento a la construcción colectiva del saber; por tanto, las personas participantes pueden o no estar de acuerdo en su totalidad con esta síntesis escrita.
<h3>Refutamos los discursos dominantes</h3>
Es prioritario distinguir entre obesidad y gordura; la primera es la patologización de la segunda. Desde la hegemonía, la gordura representa el fracaso del castigo y del sacrificio que salva, es el desborde y la desobediencia.
También es importante separar la violencia estética de la gordofobia y el gordoodio. La gordofobia es una compleja matriz de opresión, se ampara en discursos arbitrarios en salud, y despliega una red de aparatos de control biopolíticos que invaden, torturan y hostigan de forma incesante a las personas. 
Reconocemos que la salud y la enfermedad están atravesadas por determinantes sociales, no todo responde a causas biológicas. El discurso biomédico gordofóbico trasciende el espacio médico y se filtra en la vida cotidiana, participa en la producción de padecimientos y malestares en los cuerpos.
Denunciamos que la medicina y el capitalismo caminan de la mano. La salud se ha convertido en un negocio que prioriza la rentabilidad de las industrias farmacéutica, cosmética y alimentaria. 
Por eso, entendemos que la gordofobia no opera de forma aislada, se entrecruza con el racismo, el capacitismo, el clasismo, el sexismo, el capitalismo, etc. Estos sistemas de opresión que se refuerzan mutuamente y potencializan las desigualdades
Señalamos que las redes sociales han intensificado estos discursos, el imperativo de la delgadez y el paradigma del salutismo.
<h3>Denunciamos diferentes manifestaciones de la gordofobia y el gordoodio</h3>
En los espacios de salud, se nos pesa sin consentimiento ni justificación, se promueve la cultura de la dieta como principal solución, y no se brinda una atención integral. Esto conduce a diagnósticos tardíos, suposiciones sobre nuestros hábitos de vida, y una atención que omite nuestras necesidades. Además, el equipamiento médico suele ser inadecuado o inexistente para corporalidades gordas y persiste la ausencia de protocolos de atención diferenciada.
En el ámbito laboral, la discriminación se expresa al priorizar la contratación de personas con normopeso, al estigmatizar como menos productivas o profesionales, y al negarnos condiciones dignas: desde mobiliario apto para las diversidades corporalidades y servicios de salud dignos no patologizantes. Las políticas de bienestar corporativo suelen estar cruzadas por sesgos gordofóbicos, y las burlas son cotidianas. Todo esto limita nuestra autonomía económica y calidad de vida. 
La inaccesibilidad de las personas gordas a los espacios, servicios y productos se justifica moralmente al considerar la gordura como un estado corporal autoinfligido y fácilmente modificable mediante la fuerza de voluntad. Esta narrativa nos expulsa simbólica y físicamente: genera una sensación constante de no pertenencia en los espacios, una relación traumática con el ejercicio y el movimiento, y la ausencia de referentes que habiten con libertad el espacio público, por ejemplo, al trasladarse en bicicleta.
En el campo de las artes, las técnicas de movimiento, teatrales y escénicas están diseñadas para cuerpos hegemónicos. La fotografía busca esconder en el retrato los defectos como la gordura. Cuando los cuerpos gordos aparecen en el espectáculo, son objeto de burlas y comedia hiriente. 
Aquellas expresiones artísticas que rompen con esta lógica, son marginalizadas y rechazadas.
<h3>Nos resituamos</h3>
Algunas personas hemos transitado de compartir nuestras experiencias personales incidir políticamente, y aspiramos que ese tránsito se amplíe de lo microcropolítico a lo mesopolítica para involucrar a diversos sectores. Sabemos que, frente a un contexto político que amenaza activamente el marco de derechos, es urgente construir contrapesos. 
Varias impulsamos una profusión de expresiones de protesta y activaciones políticas desde distintas geografías y disciplinas. Estas acciones han sido fundamentales para denunciar la gordofobia/ gordoodio y exigir el reconocimiento de la diversidad corporal.
También potenciamos el cuerpo desde el arte: lo mostramos sin pedir permiso, lo dialogamos, y lo representamos.
Y otras, resistimos.
<h3>Resistimos de diversas formas</h3>
Al crear, criticar los contenidos digitales, construir activamente alternativas, colectivizar, cuestionar las asimilaciones al sistema, denunciar las políticas públicas gordofóbicas, interpelar, ocupar espacios epistémicos diseñados por y para personas con determinadas credencializaciones, pactar nuevos símbolos y significados culturales que dignifiquen, reapropiar el cuerpo en lo individual y colectivo, ser el contrapeso del sistema, y validar nuestra propia historia.
<h3>Reconocemos que..</h3>
Coexisten múltiples genealogías de la experiencia gorda a nivel internacional, local y personal, cada una surgida de contextos y demandas específicas, y todas han incidido en la política. Consideramos que la experiencia vivida es, en sí misma, una forma legítima de construcción de conocimiento.
Sin embargo, el activismo gorde sigue siendo un espacio fronterizo, marcado por la escasa representatividad dentro de otros movimientos sociales.
Por ello, son necesarios los ejercicios críticos desde adentro, como las posibles emulaciones anglosajonas, los vacíos al considerar determinados cuerpos gordos de todo un espectro, y la centralización geográfica del activismo. 
<h3>Nuestros cuerpos merecen&#8230;</h3>
Articular con otros movimientos sociales, cantar, disfrutar de la comida, existir legítimamente, llorar, estar, explorar-se, gozar, habitar, ocupar los espacios, permanecer, politizar, rabiar, recibir trato digno, ser reapropiados, tomar el mundo, amabilidad, amor, autonomía, autorrepresentación, buen vivir, colectividad, contrahegemonía, cuidado, derechos, descanso, dignidad, escena, escucha, justicia social, medios de comunicación respetuosos, movimiento, narrativas propias, placer, plenitud, políticas públicas antigordofóbicas, reconocimiento, referentes, y supurar heridas.
Mi profundo agradecimiento por participar en la Jornada a Alejandra, Amara, Angie Elizabeth, Ara, Arantza, Denise, Diana Carina, Carina, Eli, Erika, Fabiola, Fernanda, Gabriela, Gloria, Guadalupe, Ileana, Izchel, July Tatiana, Karina, Kika, Laura, Leonardo, Malu, María Magdalena, Melissa, Patricia, Sam, y Sandra.
Se puede consultar el registro audiovisual de la Jornada en el <a href="https://www.facebook.com/COPREDCDMX" target="_blank" rel="noopener">perfil del COPRED en Facebook</a>.
*Adriana García Jiménez trabaja en el COPRED como asesora de la Subdirección de Planeación.
&nbsp;
<a href="#_ftnref1" name="_ftn1">1</a> Paráfrasis de fragmento retomado de la página web del Colectivo de Prácticas Narrativas.
<a href="#_ftnref2" name="_ftn2">2</a> Copred. Manual de lenguaje incluyente. Sin publicar.

La potencia de las historias alternativas: relatos antigordofóbicos tejidos desde la colectividad

Relatos antigordofóbicos tejidos desde la colectividad

En el marco del Día Internacional de la Bisexualidad, que se conmemora cada 23 de septiembre, vengo a compartir unas líneas para hablar de la bisexualidad en primera persona.
Como una persona nacida en la década de los 80 -actualmente tengo 42 años-, debo decir que me tomó mucho más tiempo del que me hubiera gustado asumir mi bisexualidad.
Fue en la universidad que me di cuenta que no sólo me gustaban los chicos, sino también las chicas. Recuerdo nítidamente estar hablando en los pasillos de la facultad con Wendy, una compañera de la carrera quien me estaba compartiendo la emoción que había experimentado en su competencia de triatlón, mientras yo observaba detenidamente cada uno de sus gestos y sus hermosos labios describiendo su hazaña; quería agarrarla a besos, pero eso sólo pasó en mi cabeza. Terminamos la charla, terminamos la carrera y nunca me atreví a decirle que me gustaba. Para ese entonces, e incluso durante muchos años más, no fui capaz de reconocer que me sentía atraíde tanto por hombres como por mujeres, y mucho menos externarlo públicamente.
Los años pasaron y aunque a mi vida llegaron situaciones que me llevaron a experimentar cierta intimidad con mujeres, mi bifobia no me permitía reconocer que mi orientación sexual fluía entre géneros. No fue sino hasta ya entrados los treinta que me permití hablar de mi gusto por mujeres y hombres (en esos entonces desconocía las identidades no binarias). Pero estoy segure que este temor a hablar de ello no sólo se debía a mi historia de vida o a venir de una familia conservadora, sino a todo un sistema heterosexual y mono normativo que invisibiliza y discrimina las disidencias sexuales.
Y es que los estigmas que rodean a la bisexualidad son muchísimos y los encuentras en todos lados, incluso dentro de personas que forman parte del acrónimo LGBTIQ+. Frases como “son personas confundidas”, “que no se deciden por un género”, “que es una etapa” -hasta que nos decidamos por un género-, “que es difícil confiar en personas bisexuales porque nunca sabes con qué te van a salir”, “que quieren tener sexo con todo el mundo”, “que ponen en riesgo a lesbianas por tener relaciones sexuales con hombres”, “que si salimos con hombres en realidad somos heterosexuales”, y un largo y agotante etcétera que solo alimenta el miedo, la invisibilización y el rechazo.
Es decir, existen una serie de prejuicios y estigmas que generan entornos hostiles hacia la existencia bisexual y que además están sustentados en equívocos sobre qué es la bisexualidad.
De acuerdo con Robyn Ochs “la bisexualidad es la capacidad de sentir atracción romántica, afectiva y/o sexual por personas de más de un sexo-género, aunque no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, ni con la misma intensidad”. Haciendo un análisis de los elementos que conforman esta definición, cuando se habla de “más de un sexo y/o género&#8221; se enfatiza que la atracción no se limita a dos géneros opuestos (como en una definición binaria), sino que incluye a todos los géneros. No necesariamente al mismo tiempo da cuenta de que la atracción puede ser hacia diferentes géneros en distintos momentos. En lo referido a no necesariamente de la misma manera o intensidad hace referencia a que una persona bisexual puede sentir una afinidad emocional más fuerte hacia un género y una atracción física más hacia otro, o los sentimientos pueden variar en intensidad a lo largo del tiempo.
En este sentido cabe decir que la bisexualidad es un espectro, no es sólo una orientación sexual, que tiene una dimensión política y social; es una herramienta contra el orden establecido, una identidad y un placer. Una hermosa definición del colectivo Casa Bi+Va refiere que las personas bi existimos en todo el espectro de atracción sensual, afectiva, sensorial, amorosa, erótica, intelectual, espiritual y amistosa. No obstante, a pesar de la potencia disruptiva de la bisexualidad, quienes nos asumimos como tal enfrentamos altos grados de invisibilidad, discriminación y bifobia.
De acuerdo con la Agenda Política de mujeres y personas no binarias: lesbianas y bisexuales, elaborado por Jóvenes por una Salud Integral, A. C., las amenazas que enfrentan estas poblaciones son:
<ol>
<li>Discriminación y crímenes de odio por orientación sexual e identidad de género (amenazas y/o agresiones sexuales, físicas y verbales; negación de oportunidades laborales, servicios, prestaciones y/o programas sociales, entre otros). A este respecto cabe decir que, según la Encuesta sobre Discriminación en la Ciudad de México (EDIS-2021), una de las causas más comunes de discriminación está asociada a las preferencias sexuales (10.6 %), ubicada en el 3er lugar.</li>
<li>Resistencia cultural y política en entornos conservadores y patriarcales (no reconocimiento de su identidad de género y preferencias sexuales; negación de su participación en espacios políticos).</li>
<li>Estigmatización y discursos de odio en medios de comunicación y redes sociales.</li>
<li>Retrocesos en derechos humanos debido a contextos políticos coyunturales.</li>
</ol>
Asimismo, las personas bisexuales nos enfrentamos a la invisibilidad y ausencia de referentes y modelos a seguir, a la falta de atención adecuada en los servicios de salud (particularmente derechos sexuales y reproductivos), al acceso al empleo, a programas sociales y oportunidades educativas, al acceso a la justicia, además de la bifobia, que de acuerdo con en el artículo 4° de la Ley para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (LPEDCM) es: “la aversión a la bisexualidad o a las personas con orientación […] bisexual que se expresa en rechazo, discriminación, ridiculización y otras formas de violencia…”.
Toda esta estructura opresiva impacta negativamente en bienestar integral de las 2.4 millones de personas bisexuales, que representa al 52.7 % de la población no heterosexual del país, de acuerdo a la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (ENDISEG) en el 2021. Según la Encuesta Nacional sobre salud mental de las juventudes LGBTQ+ en México 2024 de The Trevor Project, 50 % de las personas bisexuales encuestadas consideraron el suicidio y el 32 % intentó hacerlo.
Así que no, no es sencillo asumirse bisexual en un país que sigue estigmatizando, invisibilizando y negando derechos a nuestras identidades. No es un problema personal el no poder enunciarnos desde nuestra diversidad, es un problema estructural que le toca al Estado atender para garantizar una atención adecuada y libre de discriminación a las necesidades económicas, políticas, culturales y de representación de la comunidad bisexual.
Asimismo, necesitamos contar con datos desagregados de las personas bisexuales, ya que las encuestas y diagnósticos existentes contabilizan a toda la comunidad LGBTTTIQ+, lo que contribuye a la invisibilización de las problemáticas que enfrentamos, agravando la falta de atención adecuada en ámbitos clave, como la salud, la educación, el empleo, la justicia que a su vez agudizan los obstáculos para una participación política plena y efectiva.
Aún falta un largo camino por recorrer en el reconocimiento pleno de nuestros derechos y nuestras identidades para poder vivir vidas plenas y libres de violencia. No obstante, reconocernos desde la potencia bisexual y su poder transformador y disruptivo, crea un horizonte para seguir sembrando futuros más diversos, incluyentes y liberadores.
* Diana López es asesore del <a href="https://x.com/COPRED_CDMX" target="_blank" rel="noopener">@COPRED_CDMX</a>.

Bisexualidad: una identidad que va más allá de lo binario

Hablar de racismo no solo es hacer mención de las más grandes coyunturas históricas alrededor de este fenómeno, sus alcances se manifiestan también en la vida cotidiana de las personas. Espacios educativos, laborales y de entretenimiento son esferas en las que el racismo ha permeado a través de narrativas fundamentadas en ideas estereotipadas, que tienen como consecuencia la reproducción de la violencia simbólica hacia grupos históricamente discriminados.
De acuerdo con <a href="https://x.com/Racismo_MX" target="_blank" rel="noopener">Racismo Mx</a>, asociación civil, el racismo es un sistema de opresión que distribuye el poder de manera desigual con base en la idea de raza, manifestada a través de la supremacía racial, prejuicios y estereotipos hacia poblaciones históricamente oprimidas, que deriva en conductas que reproducen la desigualdad y la violencia.
En 1947, Jackie Robinson se convirtió en la primera persona afrodescendiente en jugar en las Ligas Mayores de Beisbol para los Dodgers de Brooklyn, acontecimiento que marcó un antes y un después para el deporte. La integración se dio en dichos espacios tras décadas de racismo estructural vivido por beisbolistas afrodescendientes a través de su participación en una competición que les aislaría.
La Liga Negra de Beisbol fue creada a finales del siglo XIX y disuelta a mediados del XX, esta competición apelaba a la segregación y armonizaba con la legislación profundamente racista que operaba en Estado Unidos. Se puede entender el desarrollo de este formato de competición como una manifestación de la discriminación estructural a través de la instauración de prácticas institucionales que reproducen el trato desigual hacia cierto grupo.
Entender al deporte como pieza de un entramado social y político permite dar cuenta de que su desarrollo no es fortuito y responde a dinámicas que no pocas veces están relacionadas con los sistemas de opresión y narrativas discriminatorias. Norbert Elias, teórico de la modernidad, se refería al deporte como un mecanismo en el que la violencia y la estrategia se encarrilaban en favor del ocio y entretenimiento.
Ir más allá del desarrollo técnico implica complejizar sus alcances sociales e identificar que la práctica se lleva a cabo en un contexto histórico específico expreso en su desenvolvimiento.
En 2024, Vinicius Jr. sufrió discriminación racial durante un encuentro de la Liga Española de futbol varonil por parte de la afición del Valencia. La hinchada valenciana le gritaría comentarios racistas desde la grada, causando conmoción y opiniones divididas para distintos sectores.
Ninguna de estas prácticas racistas es nueva en el futbol español. A lo largo de la historia de La liga se han registrado casos de discriminación y exclusión sistemática hacia ciertos jugadores provenientes de América y África, manifestada a través de cánticos, insultos y hostigamiento.
Durante la última edición de los juegos olímpicos de verano, llevados a cabo en París, la boxeadora argelina Imane Khelif recibió insultos transfóbicos y racistas, después de haber ganado la medalla de oro. Estos comentarios se fundamentaban en raíces socioculturales de la discriminación como lo son los estereotipos de género, los cuales demandan una forma específica de ser mujer y por tanto de participar en estas competiciones. Este entramado narrativo fue punto de partida para menospreciar el proceso de preparación.
Ambos fenómenos anteriormente mencionados no son aislados. Estas expresiones racistas responden a la reproducción de narrativas que apuntan al menosprecio de identidades que han sido rechazadas de manera histórica por parte de ciertos grupos de personas.
Estas prácticas discriminatorias tienen como consecuencia la reproducción de la desigualdad y la negación de derechos fundamentales en espacios deportivos a personas racializadas.
El encuentro deportivo es un ejercicio narrativo en el que la confrontación técnica se torna simbólica y el ejercicio de nombrar al oponente no está exento de la presencia de estereotipos o prejuicios. Tal es el caso de algunos equipos deportivos que representan a cierto grupo de personas a través del nombre, la indumentaria o el espacio geográfico al que pertenecen.
En otras palabras, el ejercicio narrativo de la lucha, el encuentro o el partido invoca la participación de una identidad específica. Claro ejemplo es el de la práctica del tenis. El llamado deporte blanco desde sus orígenes fue practicado por personas que pertenecían a la realeza. Valdría la pena relacionar la narrativa de pulcritud y pureza (no fue hasta la década de los 70 que los uniformes para practicar tenis dejaron de ser color blanco) con el poder político y económico, así como las expectativas alrededor de quienes lo practican.
En este sentido, los estereotipos reforzaban la idea de que en los espacios donde se practicaba el tenis las personas debían tener ciertas características y pertenecer a una clase social en particular.
Algunas narrativas manifiestas en el deporte están fundamentadas en el racismo; en ese sentido, existe una suerte de perfilamiento que coloca en ventaja o desventaja a cuerpos con ciertas características en distintas competiciones deportivas, es por ello que existen estereotipos alrededor de identidades y su relación con el triunfo o la derrota en el desarrollo de las disciplinas.
Trasladar la lectura de la violencia histórica y racial al espacio del deporte nos puede otorgar herramientas de reflexión y crítica que permita comprender el porqué de la implementación de protocolos contra el racismo.
Es importante identificar el papel reproductor de narrativas, de aprendizaje, organización y crítica que tiene el deporte. Ello debe implicar poner sobre la mesa temas como el racismo, las lgbtfobias, el clasismo, la discriminación, la violencia, entre otros.
En otras palabras, la construcción de un mundo donde la diversidad, la igualdad y la justicia estén presentes, debe ir acompañado con un ejercicio de construcción de narrativas en las que el deporte sea reconocido como parte del cambio en pro de la igualdad y la no discriminación.
Da la impresión que cuando se habla de deporte, se suele apelar a estadísticas de los equipos más ganadores o atletas que más condecoraciones tienen. Que la desigualdad no existe dentro de él y que lo político y lo social no debe ser nombrado en sus espacios. No obstante, reconocer la dimensión identitaria, solidaria y colectiva es imprescindible para construir un entorno de respeto, igualdad y antirracismo.
El valor del deporte va más allá de la relación que exista entre el desempeño y triunfo, y se relaciona con su capacidad de generación de redes y de crítica hacia narrativas discriminatorias. 
* Raúl M. Castillo es asesor educativo en la subdirección de educación del <a href="https://x.com/COPRED_CDMX" target="_blank" rel="noopener">@COPRED_CDMX</a>.

Racismo en el deporte

Este texto surge en el marco del 14 de julio, día en que se celebra el Día de la visibilidad No Binarie. Mi intención inicial, como persona NB, era hacer un artículo para abordar mi experiencia, pero al ver la vasta e interminable diversidad de las experiencias de personas NB, cobró más sentido hacer dialogar varias voces. Para tal propósito me voy a valer de los testimonios de cuatro personas no binaries: Edd Atziri, Celi, Karly y Nad, así como de mi propia vivencia.
De inicio, cabe decir que las personas no binaries vivimos la identidad de género fuera de la estructura binaria tradicional de género, es decir, no nos identificamos con el género que se nos asignó al nacer. Se trata de una identidad que no se define por los conceptos de hombre o mujer. Dentro del paraguas no binarie existen muchas identidades: género fluido, género no conforme, agénero, demigénero, entre otres; asimismo podemos encontrarnos en medio de ese espectro o movernos entre uno y otro. Entonces, ¿cómo se vive el ser no binarie?
“Es la libertad de poder ser, de no tener que acoplarme a lo que la sociedad dice que tengo que ser: una u otra cosa, sino simplemente descubrirme quién soy, como me quiero relacionar y expresar”, comenta Edd Atziri.
“Para mí es no encasillarme ni encasillar la vivencia de ninguna persona, porque al final de cuentas hay muchas experiencias; vivir como persona no binarie te permite entender que hay otredades complejas, porque también es una postura política muy abierta”, dice Celi.
Para Karly es no habitar la normatividad del género, “de que se me lea y se asuma que soy una mujer por cómo me veo, por cómo me visto, por cómo es mi cuerpo y también porque nunca me he identificado con esa categoría de ser mujer… toda la vida me había esforzado por encajar cuando no sé ni pa&#8217; qué, si no me sentía del todo cómoda ahí”.
Para Nad, la vivencia no binarie se dio desde su adolescencia: “a los 14 yo ya me rapaba la cabeza y me vestía guangue. Entonces me decían: pareces un niño chichón, te ves raro, no se entiende muy bien qué eres”. Yo no lo hice por la identidad, no lo hacía para verme andrógine, sino porque era práctico, no me tenía que peinar.
La experiencia del vivirse no binarie es muy diversa, pues podemos vernos de muchísimas formas. Nuestra expresión de género no necesariamente es andrógina, puede verse como una persona muy femenina o masculina. La identidad no binarie es un espectro en el que nos podemos mover y jugar en ella. Asimismo, la vivencia no binarie puede estar asociada a lo trans. De acuerdo con la Guía de Lenguaje para las personas no binaries, ser no binarie es vivirse trans: “Somos personas trans porque desde esta renuncia al binarismo de género renunciamos también al género que nos fue asignado al nacer: mujer u hombre”.
“Yo sí he tenido una vivencia trans aunque no he tomado tratamiento de reemplazo hormonal”, dice Edd Atziri. “Por definición las personas no binaries tenemos una transición simplemente porque no nos asumimos con el género que nos tocó nacer”, continúa.
Por su parte, Nad se vive como persona transmasculina NB e identifica que la manera cómo elle lo vive es muy diferente a las generaciones de ahora: “la banda trans joven tiene otra forma de vivir la identidad, en mis tiempos no había referentes”.
Para Celi, para Karly y para mí, lo trans implica una experiencia que no nos atraviesa porque identificamos vivencias y violencias particulares y diferentes a las nuestras.
De acuerdo con los Resultados de la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género (2021), se estima que 340,620 personas en México se identifican como no binaries; no obstante, las personas no binaries aún somos una población poco visible, desconocida, de muchas maneras incomprendida.
“Socialmente nunca se me permitió ser mujer y tampoco se me permitió ser niña por ser gorda. En algún punto intenté transicionar a ser hombre, pero tampoco se me permitió, porque era demasiado gordo para ser hombre. Lejos de ser aceptado, recibí muchos insultos de mi familia, que fue lo que me desanimó, pero entonces entendí que no, que no era eso lo que quería. Esos cuestionamientos de transicionar ya no los tengo, ahora entiendo que el asunto es no encasillar a nadie. Es apropiarte de algo, incluso de la identidad que te niegan. Entonces la identidad no binarie te permite vivir a tu ritmo y tu forma”: Celi.
Existen aún muchos retos en el reconocimiento de la identidad NB; por ejemplo, en la formalización de la identidad NB en los documentos legales. Para Karly, Celi, Nad y para mí no es necesario el reconocimiento legal de nuestra identidad. En el caso de Atziri, habitante de Ensenada, elle fue la primera persona en Baja California en ser reconocide en sus documentos como persona NB, pero tardó 2 años para lograrlo. Actualmente y también gracias a su lucha, el trámite de cambio de género en la credencial de elector tarda 10 días hábiles.
“Era importante tener ese reconocimiento porque es un derecho que tenemos todes y porque creo que es una postura política, pues en una sociedad en la que hay tanto odio y rechazo, y en la que se pone tanto en duda nuestras identidades, es importante que tú puedas tener ese reconocimiento”: Atziri.
Cabe decir que actualmente hay colectivos NB que están luchando por el reconocimiento legal de la identidad NB no sólo en la credencial de elector, sino que están impulsando la armonización de leyes y reglamentos para que las modificaciones se realicen en todos los documentos, ya que, por ejemplo, se puede tramitar la modificación de la credencial de elector para que aparezca una X en el marcador de género, pero ello no actualiza los demás documentos. El reconocimiento de la identidad NB en el Registro Civil y en el Registro Nacional de Población no se ha homologado y no es un trámite administrativo: se tiene que conseguir un abogado y ello crea barreras de desigualdad. En lo referido a la Cartilla Nacional de Salud aún no cuenta con la opción NB o género neutro en su registro y en el caso de los bancos no aceptan abrir cuentas para personas con género NB. Así que independientemente de si somos partidaries de modificar nuestros documentos legales, el Estado tiene la obligación de armonizar leyes y reglamentos para proporcionar a todos sus habitantes los mismos derechos y prerrogativas que le brinda a la población cis-género.
Aún existen muchos retos para que la población NB podamos vivirnos desde la libertad, ya que cosas tan básicas como entrar a los baños ha representado la exclusión y discriminación para quienes no cumplen con los mandatos de género, lo que es inadmisible. Por otro lado, las categorías deportivas siguen promoviendo un binarismo de género que deja fuera de cualquier participación a las personas registradas legalmente como NB.
Si bien las personas que formaron parte de esta entrevista no se han sentido discriminades por su vivencia de género, sí identifican que su experiencia no fue o no es reconocida o bien, que su expresión de género fue o sigue siendo motivo de burlas.
Algo que me queda claro después de compartir estas charlas y de conocer y compartir con otras personas NB es que la vivencia no binarie nos permite estar creando fugas del binario “hombre-mujer”, “femenino-masculino”, incluso sobre la misma idea de lo que es ser No Binarie, pues las experiencias de esta vivencia son múltiples y diversas: hay tantas formas de ser y verse no binarie como hay tantas personas en el mundo.
* Diana López es asesore en la subdirección de planeación del COPRED.

Hay tantas formas de ser no binarie como hay tantas personas en el mundo

La Ciudad de México ha sido históricamente un referente nacional en el reconocimiento de derechos de las personas LGBTTTIQ+. No obstante, los avances legislativos e institucionales no han sido suficientes para erradicar la discriminación estructural que enfrenta esta población en su vida cotidiana. El análisis de las atenciones y expedientes registrados por el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED) entre 2019 y 2025 permite visibilizar tanto los patrones persistentes de exclusión como los desafíos que enfrentan estas personas para ejercer sus derechos en condiciones de igualdad.
Entre 2019 y 2024 se han brindado más de 10,000 atenciones por posibles casos de discriminación en general, de las cuales 1,194 correspondieron a personas LGBTTTIQ+, lo que representa un 12 % del total. Asimismo, se abrieron 1,002 expedientes totales en ese periodo, de los cuales 165 (17 %) fueron por motivos relacionados con orientación sexual o identidad de género. Esto confirma que, aunque no es el grupo mayoritario, las personas LGBTIQ+ son un colectivo constante y visible en las estadísticas institucionales de atención.
Este conjunto de datos permite identificar una tendencia sostenida de discriminación basada principalmente en la identidad de género y en la orientación o preferencia sexual, con particular énfasis en espacios laborales, establecimientos mercantiles e instituciones públicas. Aunque en la Ciudad de México existen leyes progresistas que reconocen la identidad de género, la orientación sexual y los derechos reproductivos, los datos muestran que las personas LGBTTTIQ+ siguen enfrentando barreras estructurales que obstaculizan su desarrollo personal, profesional y comunitario.
Uno de los factores que influyó en la variación de los datos fue la pandemia por COVID-19. Entre 2020 y el primer semestre de 2022, el procedimiento administrativo de quejas y reclamaciones estuvo parcialmente suspendido, lo que provocó un aumento de gestiones y orientaciones, y una disminución momentánea en los expedientes formales.
En cuanto a los grupos poblacionales que más denuncian, los datos muestran que hombres gays y personas transgénero encabezan las estadísticas de atención, seguidos por mujeres lesbianas y personas cuya identidad específica no fue registrada. Esta sobrerrepresentación es reveladora, pues confirma que, aunque todos los sectores de la diversidad sexual y de género pueden ser objeto de discriminación, los sistemas patriarcales se siguen imponiendo en las mujeres cisgénero además de que existen patrones de violencia y exclusión particularmente intensos hacia personas con expresión de género no normativa y hacia quienes no se ajustan a los modelos tradicionales de masculinidad o feminidad.
De los 1,194 casos de personas LGBTTTIQ+ atendidas entre 2019 y 2024:
<ul>
<li>Hombres gays concentran el 30.67 % de las atenciones (366 casos), lo que los posiciona como el grupo que más denuncia.</li>
<li>Personas trans (transgénero y transexuales) representan el 25.55 %.</li>
<li>Mujeres lesbianas el 9.63 %.</li>
<li>Personas bisexuales apenas el 1.09 %, y las personas no binarias el 0.50 %, lo que puede estar vinculado a barreras para el reconocimiento identitario o a la omisión en el registro.</li>
</ul>
Este desglose permite afirmar que la visibilidad y el acceso a mecanismos institucionales sigue siendo desigual dentro del propio espectro LGBTTTIQ+.
Entre los 165 expedientes de personas LGBTTTIQ+, los principales motivos fueron:
<ul>
<li>Identidad de género (37.58 %)</li>
<li>Orientación sexual (30.30 %)</li>
<li>Otros motivos: transfobia, expresión de rol de género, apariencia física o condición de salud</li>
</ul>
En cuanto a los derechos más vulnerados, destacan:
<ul>
<li>Derecho al trabajo (44.24 % de los casos)</li>
<li>Derecho a la identidad</li>
</ul>
Y el ámbito laboral aparece como el espacio de mayor incidencia: 81 de los 165 expedientes (49.09 %) ocurrieron en contextos de empleo, lo que refuerza la necesidad de fortalecer el marco legal y la obligatoriedad de protocolos laborales contra la discriminación por motivos de género y orientación sexual.
Así, respecto de los motivos de discriminación, la identidad de género y la orientación sexual aparecen como las razones más frecuentes en los expedientes, seguidas por transfobia, homofobia, condición de salud, lesbofobia, apariencia física y forma de vestir. Estas categorías muestran que la discriminación no solo se expresa en actos explícitos de rechazo o violencia, sino también en la manera en que se castiga socialmente la expresión corporal y las decisiones personales de quienes integran la diversidad sexo-genérica, lo que se muestra revelador al momento de analizar los ámbitos donde ocurren los hechos, pues también revelan un patrón estructural.
El ámbito laboral continúa siendo el principal espacio de vulneración, lo que evidencia que las personas LGBTTTIQ+ enfrentan mayores obstáculos para obtener o conservar un empleo, desarrollarse profesionalmente o ejercer sus derechos laborales sin temor a represalias o despidos injustificados. Le siguen los establecimientos mercantiles, las instituciones públicas, el sistema educativo y los servicios privados. Esto sugiere que la discriminación se manifiesta en múltiples esferas de la vida cotidiana, afectando no solo el derecho al trabajo, sino también el acceso a bienes, servicios y espacios que deberían ser seguros y libres de prejuicios.
En términos de derechos vulnerados, destaca el derecho al trabajo, seguido por el derecho a la identidad, el derecho a una vida libre de violencia y el derecho a la educación. Esta jerarquía de derechos afectados pone en evidencia la intersección entre discriminación y exclusión socioeconómica: no se trata solamente de rechazo simbólico o violencia verbal, sino de procesos que limitan la autonomía, precarizan la vida y refuerzan condiciones de subordinación.
Frente a esta realidad, es fundamental reconocer que la discriminación no es un hecho aislado ni producto de malas conductas individuales, sino una forma estructural de desigualdad que reproduce estigmas, privilegios y jerarquías. Combatirla requiere no solo mantener vigentes los mecanismos institucionales de denuncia, sino también robustecer las políticas públicas con enfoque interseccional, garantizar la participación efectiva de las personas LGBTTTIQ+ en la formulación de dichas políticas, y fomentar una transformación cultural que desnaturalice la violencia y la exclusión.
La Ciudad de México ha avanzado de manera significativa en el reconocimiento de derechos para las personas LGBTTTIQ+, con medidas que han sentado precedentes a nivel nacional e internacional, entre las que destacan:
<ul>
<li>Reforma al Código Civil en 2009 que reconoció el matrimonio entre personas del mismo sexo.</li>
<li>Creación del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México en 2011.</li>
<li>Reconocimiento del derecho a la identidad de género mediante trámite administrativo en 2014.</li>
<li>Prohibición vía su tipificación en los Códigos Penales de las mal llamadas “terapias de conversión” en 2020 en la CDMX y en 2024 a nivel federal</li>
<li>Promulgación de la Ley para el Reconocimiento y Atención de las Personas LGBTTTI de la Ciudad de México de 2021</li>
<li>Acuerdo de la Jefa de Gobierno para el trámite de rectificación de actas de nacimiento de adolescencias trans en 2021</li>
<li>Tipificación del transfeminicidio en el Código Penal local en 2024</li>
<li>Inclusión de personas no binarias en documentos oficiales desde 2022 y su reconocimiento en la Ciudad en 2025</li>
<li>Creación de la UNADIS en 2025</li>
<li>Protocolos institucionales de atención a personas LGBTTTIQ+ en salud, seguridad y justicia.</li>
<li>Participación de la sociedad civil en el diseño de políticas públicas y comisiones interinstitucionales.</li>
<li>Producción de opiniones jurídicas y consultivas por parte del COPRED.</li>
</ul>
A pesar de estos avances, los datos de COPRED muestran que la igualdad legal no se ha traducido plenamente en igualdad real. Las personas LGBTTTIQ+ siguen enfrentando obstáculos para vivir sin miedo, para acceder a servicios básicos sin ser juzgadas, y para participar en condiciones equitativas en los distintos ámbitos de la vida social. Por ello, es indispensable reforzar los mecanismos de atención y seguimiento a casos de discriminación, consolidar una cultura de denuncia, y promover estrategias de formación y sensibilización que transformen los imaginarios colectivos sobre la diversidad.
Entre los pendientes más urgentes se encuentran:
<ul>
<li>Eliminar los estigmas que justifican las violencias LGBTfóbicas y garantizar el acceso a la justicia de sus víctimas.</li>
<li>Garantizar el acceso seguro y digno a servicios de salud para personas trans y no binarias.</li>
<li>Desarrollar políticas públicas enfocadas en las infancias y juventudes trans, con énfasis en acompañamiento educativo, familiar y comunitario.</li>
<li>Implementar protocolos obligatorios y evaluables contra la discriminación en empresas, escuelas y espacios públicos.</li>
<li>Fortalecer las acciones afirmativas para el empleo, la vivienda y la justicia para personas LGBTTTIQ+.</li>
<li>Consolidar un sistema de datos desagregados con enfoque interseccional para el monitoreo y la evaluación de políticas.</li>
<li>Asegurar el financiamiento sostenido a organizaciones comunitarias que realizan trabajo territorial.</li>
</ul>
La Ciudad de México tiene la responsabilidad de seguir siendo un ejemplo nacional e internacional en materia de derechos humanos. Para lograrlo, es urgente cerrar la brecha entre el discurso y la práctica, entre la norma y la realidad, y entre la promesa de igualdad y la vivencia cotidiana de las personas LGBTTTIQ+.
* Geraldina González de la Vega Hernández es Presidenta del COPRED.

Discriminación hacia personas LGBTTTIQ+ en la Ciudad de México: datos, tendencias y desafíos (2019-2025)

Discriminación hacia personas LGBTTTIQ+ en la CDMX: datos, tendencias y desafíos

La lucha de las personas trabajadoras del hogar por reformas laborales que reconozcan plenamente sus derechos ha logrado reblandecer los cimientos de la discriminación estructural. Sin embargo, los discursos discriminatorios entorpecen la implementación de estos avances al legitimar la precarización laboral por la vía de los hechos. Por lo tanto, es necesaria una transformación cultural, así como mecanismos que garanticen la obligatoriedad de su incorporación a la seguridad social e instancias gubernamentales comprometidas con la aplicación de la legislación en la materia. Por supuesto, todo esto implica verdadera voluntad política para demostrar que en efecto “llegamos todas”.
De acuerdo con el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED), se entienden por discursos discriminatorios “aquellos en los que a partir de prejuicios o estereotipos se busca desvalorar, injuriar, menoscabar, invalidar, excluir e invisibilizar a las personas y tienen como efecto provocar, reforzar o justificar las acciones discriminatorias que vulneran, limitan o niegan el acceso a derechos, bienes o servicios”. El trabajo del hogar es estigmatizado por no considerarse un empleo formal y ser contemplado como una tarea de apoyo realizada por mujeres, que no contribuye al PIB nacional, irrelevante y sin necesidad de preparación para llevarse a cabo.
Todas esas artificiosas creencias sustentan la falta de contrato por escrito, acceso al derecho a la vivienda, seguridad social, un trato digno, jornadas de ocho horas, pagos de horas extras, salarios dignos, entre otras tantas prestaciones sociales. En este sentido, justifican las resistencias a su formalización. Una de las causas de invisibilización de este trabajo está relacionada con la herencia de los procesos de colonialismo y servilismo. Así mismo, la idea de que las personas que lo realizan tienen cruces de características identitarias socialmente consideradas como inferiores; es decir, se intersectan sistemas de opresión como el clasismo, racismo, sexismo, xenofobia, gordofobia, entre otros.
Por su parte, las personas trabajadoras del hogar han luchado insistentemente, a través de su Asociación Civil (CACEH) y Sindicato (SINACTRAHO), para ser nombradas de una manera digna. Rechazan y denuncian términos peyorativos como: “doméstica”, “muchacha”, “chacha”, “sirvienta”, “criada” y “gata”. Por tal motivo, se reivindica el concepto de “personas trabajadoras del hogar”, resaltando su calidad como sujetas de una relación formal de trabajo y por lo tanto sujetas de derechos.
El esfuerzo de las personas trabajadoras del hogar por la reivindicación de un nombre digno y sus derechos es importantísimo si consideramos la magnitud de su lucha por desenraizar siglos de discriminación. Tuvieron que pasar 498 años (300 años de la Colonia más 198 años del México independiente) para que la SCJN empezara a saldar la deuda histórica a través de la resolución de Amparo Directo 9/2018.  La resolución reconoce como inconstitucional excluir a las personas trabajadoras del hogar del régimen obligatorio de la seguridad social.
En el 2019 se llevaron a cabo reformas a la Ley Federal del Trabajo (LFT) y Ley del Seguro Social (LSS) para avanzar en el reconocimiento de sus derechos como el resto de los trabajadores en general, sin distinción bajo el pretexto de ser “un trabajo especial”. De tal manera, fue en el 2022 que oficialmente se transita a la obligatoriedad para su incorporación a la seguridad social. En noviembre del 2023 se modifica el artículo 146 de la LFT que les excluía del derecho a la vivienda por no considerar obligatorio pagar cuotas patronales al INFONAVIT. Finalmente, a partir del 1° de enero de 2024 automáticamente al registrar a las personas trabajadoras del hogar al IMSS se daban de alta en el INFONAVIT.
De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) en México al tercer trimestre del 2023, había 2.5 millones de personas ocupadas en el trabajo doméstico remunerado. De estas, 9 de cada 10 eran mujeres. La encuesta también muestra que el 69.5 % de las personas empleadas en este sector no recibió ningún tipo de prestación laboral. Estas cifras contrastan con las proporcionadas recientemente por el IMSS, que informan que actualmente hay más de 62 mil registros; también resalta que “más de 33 mil personas trabajadoras del hogar alcanzaron el beneficio de una pensión” (Instituto Mexicano del Seguro Social, 2025).
Sin embargo, estas cifras no especifican de forma desagregada cuántas fueron beneficiarias de los tipos de pensión existentes: cuántas pensiones relacionadas con la edad (cesantía en edad avanzada, vejez y retiro anticipado), cuántas por algún accidente de trabajo o enfermedad (incapacidad permanente parcial o total) y cuántas por viudez, orfandad y ascendientes.
Tampoco se mencionan las implicaciones y dificultades que conllevan la reunión de todos los requisitos para conseguir cada una de estas pensiones; por ejemplo, que la parte patronal “quiera” incorporarles al régimen “obligatorio”. Será necesario contrastar estas cifras cuando salgan a la luz investigaciones y estudios recientes como la ENOE, la Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS) y la Encuesta sobre Discriminación en la Ciudad de México (EDIS).
No obstante, sigue siendo histórico el sueño anhelado por las personas trabajadoras del hogar: acceder a una pensión, increíblemente se está volviendo una realidad.
A pesar de que estos significativos avances están allanando poco a poco el camino (aunque apenas se van a cumplir 6 años desde el dictamen de la SCJN), no han alcanzado totalmente a la población del sector. Tampoco se puede cambiar la realidad mágicamente con reformas legales, ¡Ojalá fuera así! Los cambios culturales son de largo aliento y nos involucran como sociedad en conjunto.
Ejemplos de los rezagos en materia de cumplimiento de las disposiciones legales y de una cultura por la igualdad y la no discriminación existen muchos, basta revisar las redes sociales para darnos cuenta que los prejuicios, las frases racistas, discriminatorias siguen presentes, incluso existen aplicaciones móviles que ofrecen los servicios de limpieza utilizando términos, palabras peyorativas hacia las personas trabajadoras del hogar.
¿Qué podemos hacer para frenar la propagación de discursos discriminatorios que refuerzan la marginalidad y negación de derechos laborales para las personas trabajadoras del hogar?
Lo primero es empezar por eliminar de nuestro vocabulario esas palabras y frases que lastiman la dignidad de las personas trabajadoras del hogar, romper con ese ciclo de violencia que aún sigue impidiendo el acceso a sus derechos.
También debemos reconocer y visibilizar el valor del trabajo del hogar como una labor digna y esencial para el funcionamiento de nuestras sociedades. Esto implica promover narrativas que rompan con los estereotipos de género, clase y origen étnico o racial que históricamente han colocado a estas trabajadoras en situaciones de subordinación.
También es necesario impulsar campañas de sensibilización que cuestionen los privilegios normalizados en torno al trabajo doméstico y fomenten una cultura de respeto y corresponsabilidad. Los medios de comunicación y las plataformas digitales tienen un papel clave en la difusión de mensajes incluyentes, así como en la denuncia de prácticas discriminatorias.
Escuchar y amplificar las voces de las propias trabajadoras también es esencial para que sus experiencias, demandas y propuestas estén al centro de las transformaciones necesarias.
* Sandra Nelly Vilchis Morelos es asesora educativa en la Subdirección de Educación del COPRED.

Discursos discriminatorios hacia personas trabajadoras del hogar: ecos del colonialismo y la servidumbre medieval

Discursos discriminatorios hacia personas trabajadoras del hogar

Ahora estamos en mejor posición para ver que la discriminación que han sufrido las mujeres como mano de obra asalariada ha estado directamente vinculada a su función como trabajadoras no-asalariadas en el hogar.
Silvia Federici
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De manera histórica, se ha impuesto una carga sociocultural a las mujeres respecto al cuidado de las personas que las rodean, en cualquier ámbito de su vida. Se ha reproducido la noción de que, por el simple hecho de ser mujer, existe la obligación de sostener a través del cuidado a familias, parejas, entornos y relaciones sociales en el transcurso de su vida.
Según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), el trabajo de cuidados comprende la producción de bienes y servicios esenciales para la vida, como la preparación de alimentos, la realización de tareas de apoyo físico y emocional, la transmisión de conocimientos y valores, y el acompañamiento a las personas para garantizar su bienestar. Este tipo de trabajo subraya la interdependencia entre las personas que reciben los cuidados y las que los proveen (de forma remunerada o no remunerada), y deben entenderse como un derecho.
Datos de la UNAM muestran que en México 7 de cada 10 mujeres realizan las labores del cuidado en general, y que en ellas recae el 80 % de las labores de cuidado dentro de sus familias. Esta carga desproporcionada y la invisibilización de la misma respecto al ejercicio de estas labores, ha implicado una problemática seria, pues ha generado múltiples consecuencias para la vida de las mujeres, como la feminización de la pobreza y la reproducción de estereotipos de género que sostienen brechas de desigualdad en todos los ámbitos, como el acceso y desarrollo de sus derechos en lo educativo y laboral.
Teniendo esto en consideración, resulta fundamental identificar las consecuencias de esta problemática, particularmente en el espacio laboral, para así construir estrategias que promuevan el cambio cultural, donde se visibilice la importancia de las labores de cuidado en la sociedad y se promueva una distribución equitativa de éstas entre todas las personas.
<h3>Consecuencias de la invisibilización del trabajo de cuidados</h3>
Esta problemática no es aislada, pues se ha reproducido de manera desproporcionada por siglos y rebasando fronteras. Aún en la actualidad, y con los diversos avances que se han presentado en las agendas de género en el ámbito público y privado, se puede dar cuenta de los retos que aún persisten para el reconocimiento de que las labores de cuidados como un derecho y un asunto público.
Las labores de cuidado implican un gran número de actividades que aportan un valor significativo en el desarrollo de la sociedad. Prueba de ello es el valor económico que se le ha asignado al trabajo de cuidados a partir de métricas, como las proporcionadas por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), que para 2024 mostró que el valor del trabajo no remunerado en labores domésticas y de cuidados representó 8.4 billones de pesos, lo cual representó el 26.3 % del PIB nacional.  
Sin embargo, y a pesar de los datos que dan cuenta del valor tan significativo que representan las labores de cuidado a nivel nacional, prevalecen ideas que invisibilizan el impacto económico y social que tienen estas labores. Esto se traduce a su vez en la discriminación estructural de las mujeres en diversos espacios, como lo es la vida laboral.
Ejemplo de lo anterior son los datos reflejados en la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), los cuales muestran que para el tercer trimestre del 2024 había 21 millones 226 mil personas en México que reportaron no poder trabajar, por dedicarse a labores vinculadas al trabajo en el hogar. El 93 % de las personas que representan esta cifra son mujeres.
La carencia del acceso de las mujeres al entorno laboral no se refleja solamente en las limitaciones que sus propios contextos tienen, sino también en la discriminación que se ejerce por parte de los centros laborales empresariales al momento de contratar o promover a las mujeres en sus espacios de trabajo. Datos del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (COPRED) muestran que dentro de los principales motivos por los que se discrimina en la ciudad es por embarazo y por género, y entre 2014 y 2024 se han abierto 503 expedientes de discriminación con este motivo, mientras que de acuerdo con datos del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), en ese mismo periodo se abrieron 363 expedientes, siendo en ambos casos el sector privado (empleadores privados) quienes más han sido señalados de la discriminación, 293 expedientes ante CONAPRED y 483 ante COPRED.
De igual manera, en el estudio de Copred <a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Como_pensamos_y_evitamos_discriminacion_en_el_trabajo_copred03-1.pdf" target="_blank" rel="noopener">¿C</a>ómo pensamos y evitamos la discriminación en el trabajo?, Experiencias de personas trabajadoras en la Ciudad de México, se expone que las personas trabajadoras de diversos centros empresariales perciben que las principales formas de discriminación en razón de género están relacionadas a la maternidad, el embarazo, la falta de inclusión en puestos directivos y actividades estereotipadas entre hombres y mujeres.
Con esto se puede notar que persiste un sesgo de género relacionado a la creencia de que las mujeres, por ser quiénes han ejercido históricamente el trabajo de cuidados, no tienen tiempo o tienden a descuidar su vida profesional por esta razón. Es importante recalcar que el trabajo que realizan las mujeres de manera formal no ha significado el desapego o la disminución de los trabajos de cuidado en los hogares ni viceversa.
La falta de reconocimiento de las labores de cuidados no implica una problemática situada exclusivamente en el entorno familiar. Tiene raíces estructurales fundamentadas en la desigualdad de género, y se requiere la participación activa de todos los sectores de la sociedad para frenarla.
<h3>Uniendo esfuerzos, aceptando responsabilidades</h3>
Lo anterior pone en evidencia la necesidad de que las empresas, gobiernos y demás actores de la sociedad asuman su responsabilidad en la creación de políticas para el cuidado de quienes cuidan y para la redistribución de las actividades de cuidados.
El sector privado debe implementar licencias parentales extendidas, permisos especiales para personas cuidadoras y políticas flexibles para promover la compatibilidad entre la vida personal y laboral, así como la creación de acciones de prevención y eliminación de toda forma de discriminación hacia las mujeres por ejercer su maternidad y el trabajo de cuidados.
Por parte del sector gubernamental es necesario que se creen políticas públicas donde se reconozca legalmente el trabajo de cuidados como un trabajo, establecer legislaciones que doten de carácter obligatorio al otorgamiento de licencias parentales extendidas, así como la ampliación de servicios de cuidado público. Es decir, establecer un Sistema de Cuidados profesionalizado.
A partir de la implementación de estas acciones en concreto, e incluyendo el cambio de una cultura donde se visibilice el peso que tienen estas labores en nuestras vidas, será posible reducir las brechas que limitan el acceso de las mujeres a los derechos más fundamentales, como lo es el derecho al trabajo y a la no discriminación en este espacio.
Es necesario reafirmar que el cuidado forma parte fundamental para el sostenimiento de las economías globales, pero también es el pilar para la subsistencia de las personas que viven en sociedad. Sin el trabajo de cuidados que han ejercido las mujeres a través de generaciones, no se habrían formado personas profesionalizadas en áreas que hoy día consideramos imprescindibles.  
* Erendira Naomi Jiménez Lobato es asesora en la Secretaría Técnica del COPRED.

Cuidar es trabajo: consecuencias de la desvalorización del trabajo de cuidados en el espacio laboral

La importancia de garantizar y proteger el derecho a la no discriminación en los establecimientos mercantiles ha tomado relevancia en la Ciudad de México. En los últimos años se ha normalizado hablar y visibilizar las prácticas comerciales discriminatorias que ocurren en los establecimientos mercantiles.
Según el<a href="https://www.copred.cdmx.gob.mx/comunicacion/nota/copred-presenta-informe-de-atencion-casos-2024" target="_blank" rel="noopener"> Informe de Atención 2024 </a>del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación (Copred), los establecimientos mercantiles fueron el segundo ámbito más denunciado por actos de discriminación en los servicios, con un 18 % de los casos. Esta cifra aumentó notablemente en comparación con 2023, donde se ubicó en el tercer lugar con un 10 %.
Estos datos evidencian que las personas consumidoras de bienes y servicios están cada vez más dispuestas a identificar y denunciar prácticas discriminatorias que enfrentan al interior de estos espacios. Al mismo tiempo, muestran que se trata de un problema recurrente que no sólo afecta a la clientela, sino principalmente al sector porque carece de herramientas para incorporar de forma efectiva el derecho a la igualdad y la no discriminación en su cultura laboral y en la prestación de servicios.
Para ejemplificar lo anterior, podemos observar el trabajo permanente de las páginas de denuncia anónima en redes sociales que han surgido para evidenciar las prácticas discriminatorias de los establecimientos que constantemente realizan hacia la clientela y su personal. Esta situación es inevitable ante la falta de acciones de prevención y atención a casos de discriminación por parte de estos.
Ante este contexto, es necesario preguntarnos: ¿de qué manera se pueden proveer servicios sin discriminación? Para dar respuesta a esta cuestión es necesario revisar el trabajo de instituciones como el Copred, que desde hace dos años crearon una agenda de prevención y atención de la discriminación que contempla la creación y diseño de herramientas para el sector. El propósito de su estrategia es acercar y orientar a los negocios de la Ciudad de México en materia antidiscriminatoria de acuerdo a los marcos legales existentes.
Ahora bien, en su <a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Guia_de_Servicio_Estandarizado_.pdf" target="_blank" rel="noopener">Guía de Servicio Estandarizado para el Trato Igualitario</a> menciona que es fundamental que el sector reconozca que la discriminación es una realidad presente en sus espacios. Este principio parte de su <a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Decalogo_de_compromisos_por_la_igualdad_y_no_discriminacion_en_la_prestacion_de_servicios.jpeg" target="_blank" rel="noopener">Decálogo: Compromisos por la igualdad y no discriminación en la prestación de servicios</a>.
Puntualizar que el reconocimiento es crucial para proveer servicios sin discriminación no es una postura meramente institucional. Para Sophie Bornot, en su texto de <a href="https://www.conapred.org.mx/wp-content/uploads/2022/07/DiscriminacionenlasEmpresas_2005_Ax.pdf" target="_blank" rel="noopener">Discriminación en las empresas (2005),</a> es común que exista una idea generalizada de negar la existencia de la discriminación o bien minimizar su importancia, lo que contribuye a normalizar y justificar las prácticas discriminatorias como parte del modelo de negocio. Esta negación obstaculiza la implementación de acciones de prevención y atención a los casos de discriminación en establecimientos mercantiles.
Sobre esto mismo, el Copred menciona que el reconocer la discriminación en los establecimientos no significa asumir automáticamente que en un espacio se discrimina, al contrario, permite a los negocios tener apertura para repensar de qué manera proveen sus servicios y bienes. Para esta reflexión recomienda promover procesos de capacitación y sensibilización dirigidos a todo el personal, especialmente a las personas dueñas y las gerencias.
Para ello, en la guía se explica qué es la discriminación y cómo su carácter estructural impacta en los servicios. También brinda recomendaciones para identificar prácticas discriminatorias, incluso en el lenguaje que se usa para dirigirse a la clientela. En un segundo momento, el Consejo aborda las obligaciones que establece la Ley de Establecimientos Mercantiles para la Ciudad de México en materia de prevención y atención a la discriminación.
Entonces, ¿qué acciones pueden impulsar los establecimientos para proveer servicios sin discriminación?  
El Consejo propone acciones primarias, secundarias y terciarias. Las primeras se caracterizan por su función de prevención, y algunas por ser obligatorias para promover el trato igualitario, como la colocación de la Placa de No Discriminación y contar con personal capacitado en materia de igualdad y no discriminación. También recomienda la elaboración de diagnósticos tanto para clientela y personal, ya que los establecimientos son lugares de trabajo, así como espacios de recreación, entre otras.
Además, sugiere la implementación de un modelo de servicio igualitario estandarizado. Y consiste en asegurar la misma calidad de servicio para todas las personas. Esto implica ajustar los procesos de atención a la clientela y transitar a un diseño universal que simplifique el servicio mediante medidas de accesibilidad e inclusión para todas las personas. Por ejemplo, emplear lenguaje incluyente o neutro durante la estancia de la clientela, adaptar la infraestructura arquitectónica del establecimiento, implementar menús en braille o pictogramas, contar con personal que hable Lengua de Señas Mexicana, entre otras acciones.
Las acciones secundarias son medidas de atención a casos de discriminación. El proveer servicios sin discriminación implicar tener procesos y mecanismos claros para atender casos de discriminación tanto para clientela y el personal. Entre estas acciones el Consejo destaca la implementación de protocolos de prevención y atención de casos de discriminación, acoso y hostigamiento sexual; buzón o línea de quejas y/o sugerencias y plataformas de denuncia; procesos internos de atención y resolución de conflictos dentro del ámbito laboral con enfoques preventivos, restaurativos y participativos. Estos enfoques tienen una perspectiva no punitiva y de justicia restaurativa que buscan una reparación del daño para la persona víctima, así como medidas de no repetición al interior de los establecimientos.
Para este Consejo las acciones terciarias son aquellas que se activan después del hecho discriminatorio, y su aplicación es a mediano y largo plazo. Tienen la intención de prevenir la repetición de los casos e incluye medidas de reparación del daño, no repetición, así como recursos de revisión ante la resolución del caso. En la reparación del daño se deben contemplar las peticiones y/o acciones de la persona víctima. Por ejemplo, disculpas escritas y/o públicos, capacitación del personal, campañas activas sobre la discriminación en los servicios, etc.
Todas estas medidas deben documentarse y adaptarse a las dinámicas particulares de cada organización, para promoverlo entre el personal y la clientela. De igual forma, es recomendable realizar previamente un diagnóstico para identificar las áreas de oportunidad, y así asegurar que las acciones respondan tanto a las necesidades del establecimiento como a los marcos legales vigentes.
Si bien esta guía es un primer esfuerzo institucional para orientar a los establecimientos, es esencial que el combate de la discriminación no recaiga únicamente en el ámbito gubernamental de la Ciudad de México. La apertura por parte del sector empresarial es crucial para combatir los sesgos que aún persisten en sus modelos de negocios. Además, busca colocar sobre la mesa que el proveer servicios sin discriminación no es un “checklist” de cumplimiento con la ley sino una apuesta económica posible.
Para todos los establecimientos mercantiles y personas que quieran consultar la guía lo pueden hacer en <a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Guia_de_Servicio_Estandarizado_.pdf" target="_blank" rel="noopener">esta dirección electrónica</a>.
El Decálogo: Compromisos por la igualdad y no discriminación en la prestación de servicios, puede ser consultado <a href="https://copred.cdmx.gob.mx/storage/app/media/Decalogo_de_compromisos_por_la_igualdad_y_no_discriminacion_en_la_prestacion_de_servicios.jpeg" target="_blank" rel="noopener">aquí</a>.
* Selene González Carmona. Asesore de la Secretaría Técnica del COPRED.

¿Cómo proveer servicios sin discriminación? Notas sobre la guía de no discriminación en los servicios de Copred

¿Cómo proveer servicios sin discriminación? 

La discriminación por el estado de salud es una problemática recurrente y poco visibilizada, debido a que de manera general, histórica y reiterada se ha construido una idea de la salud desde una perspectiva binaria. Es decir, la salud como opuesta a la enfermedad, en donde las corporalidades “aparentemente sanas” representan el ideal. Esto crea desigualdades en diversos ámbitos de la vida de las personas, sobre todo en el acceso a un empleo, ya que una de las narrativas recurrentes para despedir a una persona con cierto estado de salud específico es debido a que “ya no sirven para el trabajo”.
En un análisis de la base de datos histórica del Copred se observa que, de 2013 a diciembre de 2022 se registraron 1,130 casos de discriminación que involucran a 1,257 empresas -en algunos casos están involucradas dos empresas, por temas de subcontratación-. Del total de quejas contra empresas, aquellas cuyo motivo de discriminación se atribuye al embarazo son las más recurrentes, alcanzando un 34 % (419), seguidas por aquellas que tienen que ver condiciones específicas de salud, con 16 % (198), y por motivos de género, con 10 % (128) (Hernández &amp; Baz, COPRED; 2024).
Por lo tanto, es fundamental la revisión del debate sobre cómo el estado de salud ha sido de manera reiterada una causante de despido en el trabajo, debido a la existencia de una carga simbólica sobre los cuerpos “sanos” y su capacidad para trabajar y aquellos que no lo son. Desde un estudio <a href="#_ftn1" name="_ftnref1">1</a> sobre el tema, llevado a cabo por el COPRED, se utiliza el término estado de salud y no condición de salud para destacar su carácter dinámico —puede cambiar en el tiempo— y contextual, pues depende del entorno social y laboral, entendiendo que las desigualdades sociales estructurales también tienen consecuencias en la forma en la que las personas viven los estados de salud en los que se encuentran.
En el estudio realizado por el COPRED, en el cual se analizan los casos históricos atendidos por el consejo, se presentan datos que permiten entender la forma en la cual la discriminación por estado de salud se ha convertido en un modelo de negocio de algunas empresas, en las que se mantiene la idea de que un cuerpo saludable es sinónimo de mayor producción. Y se piensa que discriminar a las personas trabajadoras por estas características sirve a la empresa para “ahorrar” dinero y para “evitar” los gastos médicos.
Para el análisis sobre estado de salud, el área de atención del COPRED presentó una base de datos extendida, en la cual se presentaron 1,874 archivos correspondientes al periodo de enero de 2013 a octubre de 2024 de las cuales 730 quejas, es decir, el 39 % del total, evidencian discriminación vinculada a estados de salud. De esas quejas se desglosa que el 70 % se concentraron en tres estados de salud: embarazo (417 casos), VIH/SIDA (51 casos) y discapacidad física-motriz (50 casos). Es importante recalcar que dentro del estudio se menciona al embarazo como estado de salud, debido a que las personas embarazadas requieren de algunos permisos para revisiones rutinarias en ese periodo, lo cual aún sigue siendo castigado por las personas empleadoras. De igual forma, la discapacidad desde enfoques patologizantes es percibida por las personas empleadoras como una cuestión de salud.
Los datos nos dejan ver que las personas que viven con VIH/SIDA aún se enfrentan a grandes barreras en el acceso y permanencia en un empleo; sobre todo, aún existe la exigencia por parte de las empresas de que las personas compartan su estado serológico. Esto representa una violación a los derechos humanos y reproduce sesgos, prejuicios y estigmas discriminatorios hacia este grupo de población; recordemos que no es obligatorio que las personas compartan su estado serológico o cualquier diagnóstico médico con la empresa, si no lo desean.
Otros estados de salud que se mencionan en el estudio son las lesiones, discapacidad sensorial, algunas enfermedades crónico degenerativas como la diabetes, hipertensión e incluso el cáncer. Entre las prácticas discriminatorias más frecuentes por estados de salud se encuentran: terminación de la relación laboral de manera injustificada por razones médicas; hostigamiento prolongado, que lleva a la presentación de la renuncia; reducción de prestaciones e indemnizaciones, sobre todo bajo la lógica de que ciertas condiciones de salud “tienen altos costos para las empresas”; exámenes médicos obligatorios en el proceso de reclutamiento y selección, sobre todo de embarazo y VIH, así como la negativa para la contratación tras enterarse de algún diagnóstico o estado de salud.
Uno de las principales aportaciones de este estudio es la visibilización de la discriminación hacia las personas con estados de salud psicosocial, debido a los prejuicios y estereotipos existentes alrededor de estos diagnósticos. Se identificaron 20 casos asociados a discriminación por discapacidad psicosocial, entre las que se encuentran la ansiedad, depresión y trastorno bipolar. Entre las principales manifestaciones de discriminación por este motivo se encuentran el hostigamiento prolongado que culminó en un despido, la terminación de la relación laboral y la estigmatización, negando el ascenso a las personas tras conocerse que estaban bajo tratamiento psiquiátrico.
Estos datos, aunque no sean representativos de la población trabajadora en general, sí nos presentan un panorama sobre cómo se viven los estados de salud en los espacios laborales. Es necesario abrir la conversación sobre la existencia del salutismo como un sistema de opresión, que implica un “conjunto de creencias, emociones y comportamientos en torno al valor moral de la salud, el cuerpo y la actividad física” (Manual de lenguaje incluyente, Copred <a href="#_ftn2" name="_ftnref2">2</a>). Esto implica que, de manera histórica, reiterada y sistemática, las corporalidades de apariencia no hegemónica, y que no son percibidas como “sanas” se han encontrado en una posición de desventaja, sobre todo en los espacios laborales.
La salud, entendida no solo como la ausencia de enfermedad sino como un estado de bienestar físico, mental y social, es una construcción social y cultural que determina quiénes son considerados &#8220;aptos&#8221; o &#8220;capaces&#8221; dentro de una sociedad para llevar a cabo un trabajo. En este contexto, la discriminación surge como un fenómeno que excluye o limita a las personas con base en prejuicios y estereotipos relacionados con su estado de salud, excluyendo a quienes no cumplen con estándares normativos de “funcionalidad” física o mental, lo cual está basado en preceptos subjetivos sobre cómo deben verse o funcionar los “cuerpos sanos”. Esta forma de discriminación se vuelve particularmente evidente en el ámbito laboral, donde la productividad y el rendimiento son valorados por encima de la dignidad y los derechos humanos de las personas trabajadoras.
Aún falta hacer análisis más exhaustivos para tener datos más concluyentes, sin embargo, es urgente que los espacios laborales abran la conversación sobre la existencia de la normalización de la discriminación por estado de salud, y revisen en su operación si este tipo de discriminación se ha convertido en una parte del negocio de la empresa, pensando que «es más fácil y rentable despedir a las personas para “evitarse” los gastos médicos». La mejor estrategia que pueden llevar a cabo las empresas es la retención del talento.
La apuesta por la igualdad y no discriminación no es solamente “hacer lo correcto”; la ley en la materia en México también presenta la obligatoriedad de las empresas para prevenir y atender la discriminación. Además, es importante recalcar que, como lo ha mencionado el Copred, también existen beneficios empresariales de adoptar políticas y estrategias de diversidad e inclusión, como que las personas trabajadoras se sienten más cómodas en su espacio laboral y aumenta la motivación, lo cual está relacionado con mayores niveles de producción y un incremento en la diversidad de puntos de vista: las empresas se vuelven más competitivas para atraer mejores talentos.
Es necesario que los espacios laborales adopten acciones de compatibilidad de la vida personal con la vida laboral, entendiendo los estados de salud como parte inherente a las personas, y que todas las personas estamos expuestas a cambios en nuestra salud, en todas las etapas de la vida. Es fundamental recordar que las personas trabajadoras son personas, por lo tanto, enferman, su cuerpo se cansa y están susceptibles a cambios en el estado de salud que pueden presentarse de manera gradual o esporádica, y el trabajo en algunos casos también se presenta como una situación de riesgo para la salud.
* Maricela Hernández Martínez es asesora de la Secretaría Técnica del Copred.
&nbsp;
<a href="#_ftnref1" name="_ftn1">1</a> Se sigue trabajando en el estudio y aún no es público.
<a href="#_ftnref2" name="_ftn2">2</a> Se encuentra en trabajo interno y aún no es público.

La discriminación por estado de salud en la Ciudad de México

En este articulo les quiero hablar de mi experiencia en el proceso organizativo que me llevó al gran compromiso que tomé, desde que supe que podía hacer algo por mis compañeras en el trabajo del hogar, que no solo ha sido defender sus derechos laborales sino hasta su dignidad.
Todo comenzó cuando tenía 14 años, entré a una casa ajena para limpiar y cuidar a cambio de un pago. Recuerdo el primer día que la señora Olga me dijo: “aquí vas a estar bien, si quieres ir con tus tías los domingos está bien, si no, después del desayuno nada más limpias la cocina, recoges las camas  y saca  a Yudi, y te vas a tu cuarto a descansar”. Yo lo que quería era estar con mis tías y primos. Me preguntaba si era el trabajo que quería hacer toda la vida, pero también pensaba que con ese trabajo no lograría superarme. Quería ir a la escuela, pero no sabía hablar español y me daba miedo, al mismo tiempo percibía una sociedad que no valoraba este trabajo, pues el trabajo en el hogar era ampliamente desvalorizado y considerado una extensión “natural” de las labores femeninas. La sociedad veía este trabajo como algo invisible y de menor importancia, asociado principalmente a las mujeres, especialmente a las de bajos recursos y a las personas racializadas. Era común que las trabajadoras del hogar fuéramos vistas más como “ayudantes”, que como trabajadoras con derechos.
Además, el trabajo del hogar se realizaba en condiciones de explotación, con jornadas extenuantes, salarios muy bajos o incluso en forma de pago en especie. Había más trabajadoras que vivíamos en las casas donde laborábamos, lo que dificultaba aún más la separación entre nuestra vida personal y laboral. También existía una relación paternalista por parte de los empleadores, quienes justificaban la falta de derechos laborales con la idea de brindarnos “protección” o “cuidado” a las trabajadoras.
<h2>Toma de conciencia desde mi realidad</h2>
En el andar tuve una formación clave en la Juventud Obrera Cristiana (JOC), un movimiento internacional que promovía la organización y formación de jóvenes trabajadores desde una perspectiva de justicia social y respuesta a mi inquietud en mi inicio sobre mi trabajo y su valor.
Cuando llegué a la Ciudad de México como trabajadora del hogar, encontré en la JOC un espacio donde pude reflexionar sobre mi realidad laboral y la de mis compañeras. Ahí recibí formación en derechos laborales y en organización comunitaria, lo que me permitió comprender que mi situación no era individual, sino parte de una problemática estructural que afectaba a miles de trabajadoras del hogar en México.
La JOC fue fundamental en mi proceso de toma de conciencia y liderazgo. A través de la metodología de “ver, juzgar y actuar”, aprendí a analizar las condiciones de trabajo del sector, identificar las injusticias y tomar acción para transformarlas. Fue en este contexto donde empecé a organizarme con otras trabajadoras del hogar, sembrando las bases de lo que más tarde sería esta lucha en el sindicalismo y la creación del Centro Nacional para la Capacitación Profesional y Liderazgo de las Empleadas del Hogar A. C. (CACEH).
<h2>Encuentro con otras trabajadoras del hogar para compartir nuestras experiencias y realidades</h2>
Del 23 al 30 de marzo de 1988 en Bogotá, Colombia, se llevó a cabo el Primer Encuentro Latinoamericano y el Caribe de Trabajadoras del Hogar con representantes de 11 países, entre ellos México, para compartir nuestras experiencias y reflexionar nuestra situación laboral. Los grupos, asociaciones, sindicatos y federaciones allí presentes fundamos la Confederación Latinoamericana y del Caribe de Trabajadoras del Hogar (CONLACTRAHO), con el objetivo de unir a todas las trabajadoras del hogar de América Latina para ser la base de un movimiento de trabajadoras del hogar. El encuentro concluyó con la declaración del 30 de marzo como el “Día Internacional de las Trabajadoras del Hogar” y como un día de lucha, con el fin combatir la discriminación de clase, raza, etnia, edad y género. En ese momento participaron en la CONLACTRAHO alrededor de 36 organizaciones de 16 países.
En cuando a avances normativos, la CONLACTRAHO elevó la agenda de los derechos de las trabajadoras del hogar al ámbito internacional, caso del Convenio 189 y recomendación 201 adoptado el 16 de junio de 2011 por la Organización Internacional del Trabajo, sobre trabajo decente para trabajadores domésticos, que a la fecha ha sido ratificado en 30 países, de los cuales 16 son de América Latina; aún faltan los países de Centroamérica.
<h2>Convenio 189 sobre trabajo decente, ¿una oportunidad de aprender y proponer desde nuestra voz?</h2>
El trabajo del hogar en América Latina es invisible e infravalorado, la protección legal es inadecuada en muchos países como México; las trabajadoras del hogar son vulnerables al abuso de sus derechos humanos fundamentales por falta de cumplimiento de las leyes que en muchos países ya existen.
El proceso de elaboración y adopción del Convenio 189 y la Recomendación 201 sobre trabajo decente es un tratado internacional adoptado en 2011, que establece derechos y protecciones laborales para las trabajadoras y los trabajadores del hogar en todo el mundo, y cuyo objetivo es garantizar condiciones de trabajo dignas para este sector históricamente excluido de las leyes laborales. Este proceso tuvo un camino largo. En marzo de 2008 el consejo de administración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) inició el procedimiento hacia la adopción de una norma internacional sobre el trabajo decente para las personas trabajadoras del hogar. En marzo de 2009 se publicó el primer informe elaborado con base en un estudio sobre la situación de las trabajadoras del hogar en el mundo. En agosto de 2009 se recibieron las respuestas de los Estados miembros de la OIT al cuestionario sobre las condiciones de las trabajadoras del hogar y marco legal del trabajo del hogar (Primer informe). En noviembre de 2009 se hizo público el segundo informe que recoge las respuestas al cuestionario, las cuales sirvieron de base al debate que se realizaría en la Conferencia Internacional del Trabajo de 2009. En junio de 2010 en la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) se realizó el primer debate y se adoptaron las Conclusiones (como borrador de un Convenio y Recomendación). Entre agosto y noviembre de 2010 se envió a los Estados Miembros, para comentarios, el borrador del Convenio y Recomendación, preparados por la oficina con base a las conclusiones (Tercer Informe). En marzo de 2011 se envió por parte de los Estados Miembros el “cuarto Informe”, que incorpora los comentarios recibidos y los instrumentos preliminares revisados; incluyó una nueva versión del Convenio y la Recomendación. En junio de 2011 la Conferencia Internacional de Trabajadores llevó a cabo el segundo debate, con base al cuarto informe, y en la plenaria se votó a favor de la adopción del Convenio 189 y Recomendación 201.
<h2>Resumen del Convenio 189</h2>
ARTICULOS 1 y 2. Alcance, cláusula de flexibilidad; 3 y 4. Derechos humanos, trabajo doméstico infantil; 5. Protección al abuso, el acoso y violencia; 6. Términos y condiciones de empleo justas, condiciones decentes de vida y de trabajo. ARTICULO 7. Información sobre términos y condiciones de trabajo, contratos escritos; 8. Protección a trabajadoras del hogar migrante; 9. Trabajadores que viven en la casa de su empleador, identificación y documentos de viaje, privacidad.
ARTICULO 10. Jornada laboral, la compensación de las horas extraordinarias, los períodos de descanso, diarios y semanales y las vacaciones anuales pagadas, etc.; 11. Cobertura del salario mínimo; 12. Protección del salario, restricción al pago en especies; 13 y 14. Seguridad y salud ocupacional, Seguridad social. ARTICULO 15. Protección contra prácticas de abuso por las agencias privadas de empleo; 16. Acceso a procedimientos de resolución de conflictos; 17. Acceso a mecanismos de queja y medios eficaces y accesibles para asegurar el cumplimiento; 18. Implementación y aplicación del Convenio.
<h2>A nivel nacional el CACEH ha incidido en avances legislativos muy importantes</h2>
En 2019 se reforma la Ley Federal del Trabajo en materia de personas trabajadoras del hogar, específicamente el Capitulo XIII; logro que nos llevó, después de 19 años de lucha, a la ratificación del Convenio 189 y la Recomendación 201 sobre trabajo decente. Tras 9 años de lucha para su ratificación en México, la Suprema Corte reconoció la seguridad social obligatoria para las personas trabajadoras del hogar a partir de un día de trabajo, pero hoy día falta su efectiva implementación por parte de las personas empleadoras: al día de hoy están dadas de alta 62 mil personas trabajadoras del hogar, de 2.4 millones que hay en México, a pesar de que la ley es obligatoria.
Aquí los 5 pasos sencillos para realizar el registro de la(s) persona(s) trabajadora(s) del hogar que trabajan para usted de forma simultánea en el IMSS y al INFONAVIT:
<ol>
<li> Iniciar el trámite con los datos de la persona empleadora</li>
</ol>
<ul>
<li><a href="https://www.gob.mx/curp/" target="_blank" rel="noopener">CURP</a></li>
<li>Correo electrónico</li>
</ul>
<ol start="2">
<li> Registrar la información de la persona empleadora</li>
</ol>
<ul>
<li>Datos de contacto</li>
<li>Domicilio</li>
</ul>
<ol start="3">
<li> Registrar la información de la persona trabajadora del hogar</li>
</ol>
<ul>
<li><a href="https://serviciosdigitales.imss.gob.mx/gestionAsegurados-web-externo/asignacionNSS" target="_blank" rel="noopener">NSS</a></li>
<li><a href="https://www.gob.mx/curp/" target="_blank" rel="noopener">CURP</a></li>
<li>Correo electrónico (opcional)</li>
<li>Domicilio</li>
<li>Información de cotización de la persona trabajadora del hogar: por mes completo o por día</li>
<li>Salario diario</li>
<li>Días laborados</li>
</ul>
<ol start="4">
<li> Confirmación de datos</li>
</ol>
<ul>
<li>Revisar que los datos proporcionados sean correctos, en caso contrario realizar la modificación.</li>
</ul>
<ol start="5">
<li> Generar el formato de incorporación y línea(s) de captura para pago de IMSS y aportaciones al INFONAVIT</li>
</ol>
<ul>
<li>Formato de incorporación para las personas trabajadoras del hogar</li>
<li>Línea(s) de captura para realizar el pago correspondiente (empleador y trabajadora, cada quien pagará lo correspondiente).</li>
</ul>
Las personas trabajadoras del hogar en México tienen derecho a cinco seguros por ley: Enfermedad y Maternidad; Riesgos de Trabajo, Invalidez y Vida; Retiro, Cesantía en edad avanzada y vejez; Guarderías, y Prestaciones Sociales, establecidos en la Ley del Seguro Social.
El trabajo del hogar aún visto como un servicio subordinado, sin reconocimiento legal ni social en la práctica, lo que perpetúa las desigualdades de género, clase y raza. Esta percepción ha cambiado en algunos aspectos, pero nuestra lucha por su reconocimiento y el respeto de los derechos de las personas trabajadoras del hogar es necesario que continue, porque a pesar de las leyes existentes en materia de personas trabajadoras del hogar, de 2.5 millones solo 2.4 % tiene seguridad social. Las mujeres trabajadoras del hogar enfrentan abusos, discriminación y miedo a exigir sus derechos.
Tan necesario es seguir atendiendo a las trabajadoras del hogar en su capacitación, asesoría, colocación, campañas de sensibilización, entre otras acciones que llevamos a cabo todos los días para empoderar a las personas trabajadoras, para que como cualquier otra trabajadora no tengan miedo a ejercer sus derechos plenos. Pero como muchas organizaciones perjudicadas por el cierre de programas diplomáticos de ayuda internacional, desde enero estamos en crisis económica teniendo que dar baja al personal de la seguridad y ya no podremos sostener la casa “Aida”, espacio de capacitación profesional y técnica para las trabajadoras del hogar.
Quiero aprovechar este medio para agradecer a todas las personas que nos apoyaron con su donativo para lograr la meta de 5 mil dólares con la campaña &#8220;Little by Little&#8221; (Poco a poco) de <a href="https://x.com/GlobalGiving" target="_blank" rel="noopener">@globalgiving</a>, llevada a cabo del 25 al 28 de marzo. Con este donativo promoveremos el trabajo digno para 100 trabajadoras del hogar mediante talleres de capacitación en derechos laborales, desarrollo de habilidades técnicas, apoyo legal y desarrollo de liderazgo. También mejoraremos la “App Dignas”, la cual facilita a las trabajadoras del hogar el acceso a información sobre los derechos laborales y trabajo decente.
Pedimos a todas las organizaciones donantes que confíen en nuestro trabajo y apoyen directamente nuestros proyectos, y no por medio de otras, ya que hemos demostrado nuestra capacidad para manejar recursos y entrega de productos que establecemos en nuestras metas.
¡Con su apoyo, podemos seguir transformando las vidas de las personas trabajadoras del hogar! Usted, que está leyendo, puede ser parte del cambio que las trabajadoras necesitan todos los días, le pedimos que siga donando para garantizar un trabajo digno y una vida digna para todas las trabajadoras del hogar.
Pedimos urgentemente el apoyo de la presidenta Claudia Sheinbaum y de la jefa de Gobierno de la Ciudad de México, Clara Brugada, para que nos reciban y les presentemos nuestra agenda de trabajo de los próximos 6 años, así como una propuesta de atención integral a las personas trabajadoras del hogar en México.
* Marcelina Bautista Bautista es fundadora y directora de CACEH, asambleísta del COPRED.

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